為何服裝企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型失敗率高達80%？
- 你不會否認，數(shù)字化在今天已經(jīng)是一道生存題，不是選擇題。在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的背景下，無論是企業(yè)還是員工，都正在面臨這場產(chǎn)業(yè)數(shù)字化變革的考驗。
國際數(shù)據(jù)公司（IDC）此前曾對2000名跨國企業(yè)CEO做過一項調(diào)查，結(jié)果顯示到2018年，全球1000強企業(yè)中的67%、中國1000強企業(yè)中的50%都將把數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)的戰(zhàn)略核心。
遺憾的是，傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的失敗率至今卻仍徘徊在70％到80％之間。
究其原因，麥肯錫的調(diào)研報告指出，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型所面臨的挑戰(zhàn)中，文化和行為方式的挑戰(zhàn)、缺乏數(shù)字化人才以及對數(shù)字化趨勢缺乏了解名列前三大挑戰(zhàn)。
吉利汽車IT中心總經(jīng)理丁少華曾提到，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)變革的“大戲”。
首先，這是一場人才“爭奪”戰(zhàn)；
招不到人、留不住人，依然是企業(yè)普遍面臨的困境，尤其二三四線城市企業(yè)更為突出。
也正因為如此，不少企業(yè)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，首先就是要解決人的問題，減少對人員依賴，降低因人力問題而牽制企業(yè)發(fā)展的負面影響。
其次，這是一場人才“升級”戰(zhàn)；
當前，轉(zhuǎn)型中的企業(yè)最缺乏的是，轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略中的構(gòu)建人才和項目落地人才、創(chuàng)新型人才。
這樣的人，要懂經(jīng)營、懂管理、懂技術(shù)、懂業(yè)務(wù)、懂企業(yè)過往和未來趨勢、懂交流溝通和文化構(gòu)建。這樣的人，比單純的技術(shù)人員更難找、更難招、更難培養(yǎng)。
再次，這是一場人才“整合”戰(zhàn)。
在當前的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)都面臨著“生存or發(fā)展”的困擾。當前企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入，既有零預(yù)算也有百億預(yù)算，既有三五人小團隊也有上千人大團隊。
強生存時代，人才的智力資源整合，變得尤為重要，只有找到合適的人、合適的方法、合適的資源，不管是零預(yù)算還是小團隊，也能爆發(fā)出大能量。
完成“爭奪、升級、整合”這三場人才戰(zhàn)，企業(yè)的業(yè)務(wù)、技術(shù)、資源整合才能更有成效。
而人才，不是只能招到自己企業(yè)、自己部門，才是可用的人才。聘用外部顧問、整合外部合作伙伴，也是一種行之有效的方式。
目前，我國人工智能人才總數(shù)僅5萬多人，但人才需求量達百萬以上，供需比例嚴重失衡。
盡管許多企業(yè)求賢若渴，但對于如何識別、選拔、任用、培養(yǎng)、激勵及留住此類人才卻一籌莫展，許多企業(yè)對數(shù)字化的理解仍有待加深，原有文化的束縛尚未解除，造成人才難以融合。
一方面，一些企業(yè)從互聯(lián)網(wǎng)公司高薪挖來數(shù)字化人才，結(jié)果組織融合機制尚未建立，很多人很快就離職了。
另一方面，一些企業(yè)員工在評估自身數(shù)字化技能和在工作場所缺乏可獲取的培訓(xùn)資源后產(chǎn)生焦慮和擔(dān)憂。
在《數(shù)字化人才缺口——企業(yè)的投入是否充足？》的報告中發(fā)現(xiàn)，近50%的雇員（近60%具有數(shù)字化才能的雇員）正在自掏腰包，投入業(yè)余時間，自主培養(yǎng)數(shù)字化技能。
BCG（波士頓咨詢公司）預(yù)測到2020年，全球數(shù)字人才將面臨嚴重不足。據(jù)Gartner（全球最具權(quán)威的IT研究與顧問咨詢公司）公司的一份研究顯示，由于數(shù)字人才短缺，屆時30%的技術(shù)崗位將出現(xiàn)空缺。
BCG最近的一項研究也顯示，即便在今天，人們認為最大的技術(shù)挑戰(zhàn)不是數(shù)據(jù)安全，也不是投資的需求，而是缺乏有資質(zhì)的員工。
數(shù)字人才已然分外搶手，以至于許多大型傳統(tǒng)企業(yè)必須進行自我改良來吸引他們。
二、這將是一場數(shù)字化管理戰(zhàn)
如果說，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是人才，那么，人才背后的核心就是數(shù)字化管理。
什么是數(shù)字化管理？一句話概括就是企業(yè)在管理過程中，依靠數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題、跟蹤問題的管理方式，就是數(shù)據(jù)化管理。
如果想成為一個數(shù)字化管理者，必須要有數(shù)字化思維。
那么數(shù)據(jù)化思維，到底是怎樣一種思維方式呢？這里引用《企業(yè)數(shù)據(jù)化管理變革》一書中的理解：數(shù)據(jù)思維是根據(jù)數(shù)據(jù)來思考事物的一種思維模式，是一種量化的思維模式，是重視事實、追求真理的思維模式。
對數(shù)據(jù)思維的訓(xùn)練也需要從這三方面入手：
第一，要不斷積累管理經(jīng)驗，熟悉企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、市場競爭，對經(jīng)濟學(xué)和商業(yè)運作有深刻的理解，對企業(yè)管理有豐富的經(jīng)驗，通過數(shù)據(jù)結(jié)果能夠知道企業(yè)到底發(fā)生了什么；
第二，要有基本的數(shù)據(jù)庫相關(guān)知識，包括軟件和硬件知識，能夠在數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)傳輸?shù)阮I(lǐng)域理解最新的技術(shù)，能夠熟練處理大量的數(shù)據(jù)，能夠?qū)?shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，提高數(shù)據(jù)處理的效率；
第三，要有數(shù)學(xué)專業(yè)功底，根據(jù)數(shù)據(jù)集（包含數(shù)據(jù)表的對象）進行建模，能夠?qū)δＰ瓦M行優(yōu)化，并利用相關(guān)的算法進行計算，計算之后能夠?qū)?shù)據(jù)進行解讀。
日本創(chuàng)辦了兩家世界500強，被稱為“經(jīng)營之圣”的稻盛和夫在他的著作或多次講話中，反復(fù)強調(diào)過——“所謂經(jīng)營，數(shù)字便是一切”。
“那些財務(wù)數(shù)據(jù)，盡管看起來好像只是羅列了一個個干燥無味的數(shù)字，但當你認真細致地觀看這些數(shù)字，思考為什么會產(chǎn)生這樣的數(shù)字。當你想明白的時候，從這些數(shù)字中就會浮現(xiàn)出現(xiàn)場負責(zé)人的面孔。數(shù)字會向你仔細描述實際的經(jīng)營狀態(tài)。這是比任何生動的小說都更加有趣的讀物。所以不管出差還是留在公司，各部門負責(zé)人所采取的工作措施、各事業(yè)部的狀況，整個企業(yè)的實際狀況，我都可以了如指掌?！?br />
每一個管理者，都不應(yīng)該忽視這樣一個事實：是“數(shù)字”揭示了管理的真相。
引人關(guān)注的是，最近人民網(wǎng)和央視財經(jīng)都報道的一個新職業(yè)——數(shù)字化管理師。
數(shù)字化管理師是由釘釘發(fā)展衍生而來。
利用數(shù)字化辦公軟件平臺，進行企業(yè)及組織人員架構(gòu)編輯、組織運營流程維護、工作流協(xié)同、大數(shù)據(jù)決策分析、企業(yè)上下游在線化連接，使企業(yè)“組織在線、溝通在線、協(xié)同在線、業(yè)務(wù)在線、生態(tài)在線”，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理在線化、數(shù)字化的人員。
黃祖新，是一名數(shù)字化管理師。
在一次會議上，他與對方企業(yè)討論問題，這家公司采購的樣品放在倉庫好幾天都沒人對接。黃祖新發(fā)現(xiàn)，各部門在互相推諉責(zé)任，背后是工作流程和分工不清晰。
于是他對這家公司進行優(yōu)化，將優(yōu)化過的系統(tǒng)性流程放到了數(shù)字化辦公軟件上，實現(xiàn)所有信息在線共享。改造后，公司效率得到了很大的提升。
據(jù)了解，目前全國有20多萬名數(shù)字化管理師，主要分布在IT、互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)業(yè)、制造業(yè)等眾多行業(yè)。
業(yè)內(nèi)人士表示，隨著傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求的不斷提升，數(shù)字化管理師的市場需求也越來越大。
阿里釘釘副總裁吳振昊說，中國的中小企業(yè)非常多，不完全統(tǒng)計可能超過4300萬中小企業(yè)，企業(yè)面臨的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢越來越明顯，所以數(shù)字化管理師的市場是非常大的。
最近，國家人社部正式發(fā)布公示通告，在擬發(fā)布15個新職業(yè)中，因釘釘而誕生的新職業(yè)“數(shù)字化管理師”就位列之中，成為2019年新就業(yè)趨勢。
這標志著中國企業(yè)正式進入數(shù)字化時代，數(shù)字化管理師成數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵角色。
這15個擬發(fā)布的新職業(yè)為人工智能工程技術(shù)人員、物聯(lián)網(wǎng)工程技術(shù)人員、大數(shù)據(jù)工程技術(shù)人員、云計算工程技術(shù)人員、建筑信息模型技術(shù)員、電子競技運營師、電子競技員、無人機駕駛員、數(shù)字化管理師、農(nóng)業(yè)經(jīng)理人、工業(yè)機器人系統(tǒng)操作員、工業(yè)機器人系統(tǒng)運維員、物聯(lián)網(wǎng)安裝調(diào)試員、城市軌道交通線路工、城市軌道交通列車檢修工。
數(shù)字化管理師的主要工作任務(wù)是：
1. 將企業(yè)及組織人員架構(gòu)編輯在數(shù)字化管理平臺，負責(zé)制定企業(yè)數(shù)字化辦公軟件推進計劃和落地實施方案，進行扁平可視化管理；
2. 負責(zé)數(shù)字化辦公所有模塊的搭建和組織運轉(zhuǎn)必備流程的維護，實現(xiàn)組織高效安全的溝通；
3. 設(shè)定企業(yè)及組織工作流協(xié)同機制，實現(xiàn)知識經(jīng)驗的沉淀和共享；
4. 通過業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)行為的在線化，實現(xiàn)企業(yè)的大數(shù)據(jù)決策分析；
5. 以企業(yè)為中心的上下游和客戶都實現(xiàn)在線化連接，用大數(shù)據(jù)優(yōu)化整個生態(tài)的用戶體驗，不斷提升生產(chǎn)銷售效率。
隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境將更加復(fù)雜，需要處理的數(shù)據(jù)也會越來越多。重視數(shù)據(jù)，才能讓自己在商業(yè)競爭中處于被動的位置。
三、這將是一場人力資源效能戰(zhàn)
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，也在經(jīng)歷著數(shù)字化帶來的深刻變革。
領(lǐng)英報告顯示，在過去五年中，亞太地區(qū)擅長數(shù)據(jù)分析的HR人數(shù)增加了70%。
德勤《2017全球人力資本趨勢》報告也指出：數(shù)字化時代，組織獲得了大量員工數(shù)據(jù)。
人力資源領(lǐng)導(dǎo)者要善于挖掘這些龐大數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，發(fā)現(xiàn)其對于人力資源決策和人才戰(zhàn)略的功用。
▲ 京東HR的人才管理系統(tǒng)
2016年，京東人才盤點是讓人驚艷的，隨著人才盤點系統(tǒng)上線使用，覆蓋員工高達1.3萬余人，線上創(chuàng)建700余場盤點會，2800余盤點人線上撰寫盤點資料，HR線上創(chuàng)建組織盤點會，盤點會現(xiàn)場所有資料及九宮格分布現(xiàn)場系統(tǒng)直接調(diào)整確認，盤點會結(jié)束后一鍵錄入現(xiàn)場所有評價記錄。
2017年，京東人才盤點系統(tǒng)持續(xù)優(yōu)化，增加了人才標簽功能，充分發(fā)掘不同人才的能力及特點，為后續(xù)人才培養(yǎng)及推薦提供充分信息。
同時，京東人才檔案系統(tǒng)進入開發(fā)測試階段，覆蓋京東全部員工的所有信息（每一位員工近60項基本信息，13萬人共計780萬余條員工數(shù)據(jù)），讓管理者及HR快速了解每一個員工的“前世今生”及“人才畫像”。
人才分析功能，讓管理者及HR隨地看到團隊動態(tài)數(shù)據(jù)，包括人才結(jié)構(gòu)分布、年齡司齡結(jié)構(gòu)分布、入離職流動狀態(tài)及不同員工的能力對比，力圖實現(xiàn)真正的智慧化人才管理。
那么人力資源如何進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型?用友網(wǎng)絡(luò)人力服務(wù)專家胡麗軍提出了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思路，關(guān)鍵包括三個方面：
1.數(shù)字化工作場所
應(yīng)用現(xiàn)代技術(shù)（如用友DiWork、Facebook Workplace、 Microsoft Teams等）打造統(tǒng)一的數(shù)字化工作場所，提升團隊工作的協(xié)同效率，降低團隊溝通成本，提升員工的敬業(yè)度和使命感，提高團隊生產(chǎn)力。
2.數(shù)字化人力資源運營
人力資源部門自身進行變革，實現(xiàn)數(shù)字化運營，通過端到端的流程，實現(xiàn)人力資源管理的流程化、自動化；通過智能化的員工服務(wù)，提升員工整體體驗；通過數(shù)字化的人才管理，打造滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才供應(yīng)鏈。
3.數(shù)字化決策
以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)，通過智能化的分析，了解組織人才管理現(xiàn)狀，人才市場競爭力，有效預(yù)測人才管理未來可能面臨的問題和挑戰(zhàn)，從而幫助組織制定更科學(xué)的人才決策。
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人才先行。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源部門不應(yīng)是被動的參與者，應(yīng)是推動者和引領(lǐng)者。
人力資源通過新的數(shù)字平臺、應(yīng)用以及服務(wù)方式改變員工整體體驗；通過人力資源自身的一體化管理和數(shù)字化運營，引領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者、業(yè)務(wù)部門和員工數(shù)字化思維模式的轉(zhuǎn)變，最終提升整個企業(yè)的人力資源效能，實現(xiàn)新時代新環(huán)境新經(jīng)濟下的商業(yè)成功。
四、這將是一場內(nèi)部人才盤點戰(zhàn)
對于企業(yè)而言，如果能從內(nèi)部選擇合適人選作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)路人，也許是更加正確的選擇。
因為他們更熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和氛圍，也了解企業(yè)的數(shù)字化基礎(chǔ)和推動難點，因此，企業(yè)有必要在內(nèi)部開展人才盤點。
人才盤點首先離不開勝任力模型。勝任力模型簡單的說就是人才標準的集合。
勝任力模型的最早可追溯到“科學(xué)管理之父”Taylor（泰勒）對科學(xué)管理的研究，當時稱之為“管理勝任特征運動”。1973 年，McClelland發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，掀起了研究勝任特征的熱潮。
此后，人們在差異心理學(xué)、教育與行為學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)等領(lǐng)域?qū)偃翁卣鬟M行了大量的理論和實證研究，取得了較為豐富的研究成果。
咨詢領(lǐng)域在20世紀初開始運用理論研究的成果，在實踐中不斷探索。勝任力模型之所以可以成為人才管理的主要內(nèi)容之一，是因為在企業(yè)管理的實踐中，人才標準是所有人力資源管理工作的起點。
目前流行的建模方法主要有傳統(tǒng)方式建模、行動學(xué)習(xí)式建模和快速建模等類型，這三種建模方式存在一定的差異。
對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，行動式學(xué)習(xí)建模更為合適，它能夠加深員工對企業(yè)戰(zhàn)略的認識，產(chǎn)出的成果也更具行業(yè)特色和企業(yè)特色。
同時，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，需要改變傳統(tǒng)績效評估的指標，采用能夠鞏固和強化公司數(shù)字化戰(zhàn)略實施的指標。
福特汽車一直致力于智能化汽車的研究，除了以傳統(tǒng)的年銷售量作為評估依據(jù)，還將汽車的行駛里程數(shù)納入評估范圍。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型更依賴于組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的思維改變，因此針對現(xiàn)有人才開展相應(yīng)的培養(yǎng)也極有必要。
在數(shù)字化技能培訓(xùn)方面，阿里巴巴內(nèi)部每周都會向員工開放最新數(shù)字技術(shù)選修課程，涵蓋人工智能、虛擬現(xiàn)實等尖端課題。
螞蟻金服也向金融板塊的傳統(tǒng)技術(shù)人才提供資產(chǎn)管理、風(fēng)險控制、信貸審批等課程培訓(xùn)。
騰訊公司則建立了內(nèi)部自主擇業(yè)機制，稱為“活水計劃”。
需要注意的是，這種機制需搭配嚴格的選拔晉升標準，在尊重員工發(fā)展意愿的同時，也要考慮人才自身的水準是否達到崗位要求。
數(shù)字化人才富有自主性和創(chuàng)造性，熱衷于自我挑戰(zhàn)和自我超越。
因此，企業(yè)應(yīng)當建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度，把員工從“執(zhí)行者”變成“創(chuàng)業(yè)者”。
如Google的“Area120內(nèi)部孵化器”、海爾的“小微企業(yè)模式”、中國電信的劃小承包和小CEO項目等等。
內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能夠使員工的能力迅速提升，滿足員工的成就感和實現(xiàn)個人發(fā)展的需求，也能夠為企業(yè)注入新的活力，帶來新的生機，贏得市場競爭優(yōu)勢。同時，企業(yè)要弱化現(xiàn)金報酬的作用，注重股票等長期激勵方式。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型伴隨著無數(shù)迭代改進和創(chuàng)新測試，一定會有歧路和失敗。如果將失敗視為懲罰和責(zé)難，那也就意味著避免嘗試新想法，創(chuàng)新的熱情隨之消失。
因此，要在企業(yè)內(nèi)部營造勇于嘗試、不懼失敗的文化氛圍，并在失敗后進行復(fù)盤，甚至為有意義的失敗慶祝。
在騰訊，既有微信這樣極其成功的產(chǎn)品，也有更多不為人知的產(chǎn)品嘗試。
作為微信的締造者，張小龍在成功之前也經(jīng)歷了一段蟄伏和等待期。
也正是這種文化機制，使得騰訊每次遇到瓶頸，一定有一個優(yōu)秀團隊和產(chǎn)品會站出來幫助整個公司闖過瓶頸，渡過難關(guān)。
綜上所述，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一次高難度的“組織進化”，需要駕馭不確定性，更要關(guān)注員工學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力等素質(zhì)，激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力，促進員工的潛能開發(fā)與快速成長。
沒有哪家企業(yè)可以駕馭數(shù)字化的每一項變革，但很多從業(yè)者已經(jīng)開始取得實質(zhì)性的進展，這就是產(chǎn)業(yè)數(shù)字化背景下最好的行動。
