杰克半年度績效復盤：深化績效管理，激活組織活力

讓員工創(chuàng)造高績效

讓員工獲得成就感

8月23日

為期一天的上半年績效復盤會議

喬諾咨詢績效激勵首席專家邵老師

杰克創(chuàng)始人阮積祥

杰克股份CEO阮林兵

副總經(jīng)理邱楊友、吳利出席會議

吳利作開場發(fā)言，她分享了自己對績效管理的兩點認識：

績效管理的目的不僅僅是考核與激勵，更是組織活力的激發(fā)。一個團隊10個人，我們打出1個C，不是要淘汰這一個人，而是要激活其他的9個人，激活整個團隊，我們打C的根本目的就是激發(fā)組織活力。

此外，績效管理的核心是什么？管理者日常到底要做什么？績效管理并不是到了考核的時候給員工打個分這么簡單，作為一個管理者，最重要的績效管理工作就是要協(xié)助下屬完成績效目標，創(chuàng)造高績效，讓員工在工作中感受到工作本身的成就，獲得物質(zhì)與精神激勵雙豐收。

邵老師隨后進行了績效管理賦能培訓。
 
他指出，績效是員工履行崗位職責或角色要求的有效產(chǎn)出，通過績效管理，主管可以有效識別出優(yōu)秀的人才。
 
績效管理由“目標制定、績效輔導、績效評價、績效反饋”四部分組成，相輔相成，缺一不可。

 
邵老師強調(diào)：

績效目標的制定，要以責任結(jié)果和關(guān)鍵事件作為行為導向，引導員工做正確的事；要確保個人目標和組織目標的一致性。

績效輔導過程很重要，要動態(tài)管理過程?？冃лo導的本質(zhì)，就是管理者最大限度挖掘下屬的潛力，幫助他達成一致目標。所以績效輔導不是為了完成考核去做過程檢查，最重要的是幫助員工成長。當然，輔導要發(fā)自內(nèi)心，要是真誠的，要讓下屬感受到你是在幫助他，所以尊重、傾聽是管理者在進行績效輔導時需要具備的素質(zhì)。
績效評價要考評結(jié)合，考的是個人PBC，評的是全面的職責貢獻，要用員工的實際貢獻來評價員工的真實績效。這就要求每位考核主管對員工的工作有全面深入的了解，并在績效評價中時刻保持客觀、公正?？冃гu價還要進行分層分級。

績效反饋是不能缺失的重要一步。反饋需要面談，績效好的員工要及時鼓勵、肯定，績效差的員工要指出其不足，幫助他改進。

 
邵老師表示，個人績效管理的第一定位就是以責任貢獻為導向，更加公開、公正、正確、及時地評價人、激勵人，第二定位則是輔導和發(fā)展人。管理干部不能平時都說好好好，考核的時候給員工打C，更不能對下屬的績效不聞不問。

“我們要讓員工明白，共享公司發(fā)展成果的方法只有兩個，一是努力奮斗，二是做出優(yōu)異的貢獻?！?/strong>

邵老師還對《華為基本法》中的基本人力資源政策進行了解讀。他表示，人力資源管理不只是人力資源部門的工作，而是全體管理者的職責。

會議最后

阮積祥作總結(jié)發(fā)言

他表示

↓↓↓ 

從去年到今年，公司進行了一系列的績效管理變革，組織活力得到了激發(fā)，取得了一定的成效，但還不夠。績效變革還要繼續(xù)深入，高層是推動變革的關(guān)鍵，要有持續(xù)的信心和決心。

識別兩端是激發(fā)組織活力的關(guān)鍵，我們的管理干部要敢于打C，不敢打C的背后其實是一種“懶政”，是管理能力的缺失。

我們的管理干部要做好“轉(zhuǎn)身”，從如何做事轉(zhuǎn)變成如何管人，要學會思考未來。我們的管理干部不去思考部門未來三到五年的工作，當下就會有一堆的問題暴露出來。

績效輔導要學會教練式輔導，要用開放式的提問引導下屬自己找到根因，自己找到解決方案，而不是直接給答案，也不是命令下屬。

作為管理干部，尤其越是高層級的管理干部，要敢于走出舒適區(qū)，挑戰(zhàn)自己不熟悉的領域。如果只做自己擅長的事，那不會有進步。公司目前的干部流動已經(jīng)運作了一些，但還不夠。我們要敢于橫向調(diào)整，跨部門調(diào)整，這樣我們管理干部的系統(tǒng)解決能力才能提升。

公司現(xiàn)在啟用了一批年輕干部，但也還不夠，我們還可以更大膽一些，給年輕干部更多的機會，在實踐中快速成長起來。
 
我相信，通過今天的復盤，下半年的績效工作肯定會做得更好，希望大家在整體的績效管理中，提升自己的業(yè)務能力，特別是領導能力，敢作為、敢做事、敢去挑戰(zhàn)新崗位。

會上，杰克股份人力資源部副總經(jīng)理吳敏輝對上半年績效與激勵變革進行了回顧，人力資源部績效COE薛轉(zhuǎn)茹匯報了上半年干部與員工績效調(diào)查報告。

杰克全體管理干部還針對調(diào)查報告中存在的問題以及績效評定難點，進行了分組討論，給出了改進建議。

▲各小組代表分別就討論結(jié)果進行分享