求求你，表揚我

　　獲取表揚是人的天賦。從呱呱墜地那一刻起，我們就渴望這一輩子能夠不斷得到表揚，在家里我們希望得到父母的表揚，在學(xué)校我們渴望得到老師的表揚，在單位我們期望獲得領(lǐng)導(dǎo)的表揚，在朋友中我們盼望得到異性的表揚……表揚是激勵我們每一個人積極進(jìn)取的催化劑，表揚是我們每一個人賴以生存的精神食糧。很難想象，如果這個世界沒有表揚，活著還有什么意義？

　　然而，現(xiàn)實中至少超過一半的人是生活在極度缺乏表揚和激勵的環(huán)境中，這絕非危言聳聽。在最近我們開展的“東莞最佳人才保留模式”調(diào)研中，逾百家企業(yè)的數(shù)千名員工接受了我們的問卷調(diào)查，我們得到一個令人震驚的數(shù)據(jù)：東莞五成以上的企業(yè)主管不表揚下屬，讓員工頗多怨言。這是導(dǎo)致企業(yè)員工流失嚴(yán)重的關(guān)鍵因素之一，僅次于薪酬的公平性。

　　為什么我們的主管不表揚員工？我們問主管，主管們很詫異，表揚就真的那么重要嗎？我們問員工，員工們很委屈，表揚一下就那么難嗎？這兩種截然不同的思維，將中國式企業(yè)管理的劣根性暴露無遺。

　　五個需求層次理論清楚的告訴我們，一個人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后便會追求獲得尊重和自我實現(xiàn)的更高精神需求，而獲取表揚正是人們追求高層次需求的最大激勵。馬克吐溫曾經(jīng)說過：“一句表揚能使我生活兩個月。”表揚的催化力量是無窮的， 為什么？因為每個人都希望被人看重，被人承認(rèn)，被人欣賞，被人羨慕，總而言之，每個人都想成為一個人物。企業(yè)管理的真諦就是最大限度的發(fā)掘員工的主觀能動性，這就是以人為本。然而，我們隨便檢查一個企業(yè)的規(guī)章制度，就很容易發(fā)現(xiàn)，懲罰性的制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于獎勵性的制度。這就說明，中國式企業(yè)管理首先考慮的是事物的破壞性，而不是建設(shè)性，這就必然導(dǎo)致管理者從懲罰的角度行使管理職責(zé)，先懲惡，再揚善，或者只懲惡不揚善；而員工的認(rèn)識恰恰相反，他們首先想到是事物的建設(shè)性，而不是破壞性，他們更多是考慮我如何得到表揚，而不是如何得到懲罰。這種認(rèn)識上的錯位，導(dǎo)致企業(yè)管理者會習(xí)慣性認(rèn)為，這是你應(yīng)該做的，沒什么好表揚的；而員工卻很疑惑，我做得非常好，為什么得不到表揚。于是，“表揚真的那么重要嗎？”和“表揚一下就那么難嗎？”的思想沖突就越積越深，員工的高流失率就不可避免。

　　而要追究這種思想沖突的根源就不能不提及到民族性格的缺陷。中國人向來比較含蓄，說話委婉和客套，你能不去諷刺、挖苦甚至詆毀別人已經(jīng)是不錯的，能夠主動、及時和直接去表揚或贊美別人更是難能可貴。曾經(jīng)聽過中國著名的賞識教育專家周弘的一堂課，全場一起跟隨老師學(xué)翹大拇指，然后向身邊的每個人翹大拇指并大聲地贊美別人，當(dāng)時覺得很尷尬，也很沒必要，現(xiàn)在看來，中國人實在太需要學(xué)習(xí)如何賞識和贊美別人！有一部電影《求求你，表揚我》，說的就是一個普通人，做了好事卻一直得不到表揚，最后報復(fù)社會的故事。我想這決不是一個虛擬的故事，在現(xiàn)實生活中，一個企業(yè)或組織，如果不能及時和有效的對好的事物進(jìn)行表揚和激勵，當(dāng)“求求你，表揚我”成為員工的一種心理企求和精神負(fù)擔(dān)，實際上就是在培育一種怨恨乃至敵視的情緒，如果這種情緒不斷蔓延而被引爆，那么這個企業(yè)或組織就離失敗不遠(yuǎn)。
　　周弘用他獨創(chuàng)的賞識教育把雙耳全聾的殘疾女兒培養(yǎng)成哈佛博士，他的成功決非偶然，如果說“好孩子是夸出來的”，那么我以為“優(yōu)秀的員工也是夸出來的”，基于此，我認(rèn)為有必要在中國的企業(yè)中大力提倡賞識管理，把對小孩的賞識教育轉(zhuǎn)化為對員工的賞識管理，我相信我們身體健全的員工在賞識管理的氛圍下一定能創(chuàng)造出更大的業(yè)績。

　　表揚你的員工吧，千萬別吝嗇你的大拇指。留住人才可能需要很多很多其他的付出，但也許一次真心的表揚、一次誠懇的鼓勵，一次由衷的贊美，結(jié)果就大不一樣！