人才培養(yǎng)需要“三加工”模式
—、人才流失現(xiàn)象嚴重
DDI對2006-2007年中國的主要大企業(yè)進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業(yè)，在過去12-18個月內(nèi)人才流失增加了38%.其中73%的雇員是從前一份工作辭職過來的，24%的雇員已經(jīng)有過3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。這些企業(yè)都難以期望新聘員工長期留任。他們對新聘員工作了一個預(yù)期任職時間的估算：工作1-2年內(nèi)最可能跳槽的是獨立貢獻者、其次是專業(yè)人士和基層領(lǐng)導(dǎo)，跳槽周期要比美國和加拿大短得多。而中層領(lǐng)導(dǎo)和高管則相對比較固定，會有5-10年的留任期。
員工跳槽最重要的原因是什么呢？缺少發(fā)展的機會、別處有更好的工作機會在員工和HR的權(quán)重中排到前三名。薪酬過低、缺少獎勵和認可也位居前列。
員工到底需要什么？加薪？升職？工作環(huán)境？很少有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常這樣問員工：你對現(xiàn)在的工作滿意嗎？哪些地方需要我們改進呢？當(dāng)許多重要的不滿意日積月累，就像一座不堪重負的大橋，有一天會突然坍塌，而人們卻很驚奇：為什么會這樣啊？它一直都很結(jié)實??！DDI大中華區(qū)董事總經(jīng)理劉偉師接受記者采訪時表示，晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂趣的工作文化、學(xué)習(xí)和成長的機會，是吸引人才的重要因素，這些要求長期得不到滿足會導(dǎo)致員工積極性的喪失，最終跳槽而走。
二、帝王職業(yè)顧問分析
表面上看，缺乏晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂趣的工作文化、學(xué)習(xí)和成長的機會是導(dǎo)致跳槽的根本原因，但實際上企業(yè)又考慮員工需要什么嗎？員工喜歡做什么？擅長做什么？企業(yè)都沒有深入地了解，換句話來說，企業(yè)沒有結(jié)合員工的自身特點為員工作出職業(yè)規(guī)劃，員工在企業(yè)的發(fā)展沒有目標，缺乏歸宿感，必然會導(dǎo)致員工對企業(yè)的認同度和忠誠度降低。這才是員工流失的根本原因。雖然有些企業(yè)為員工做了職業(yè)規(guī)劃，但那是從企業(yè)自身的角度出發(fā)而沒有考慮員工的自身特點做出的職業(yè)規(guī)劃，不是真正意義上的職業(yè)規(guī)劃，只有把員工的個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，才是真正意義的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、人才培養(yǎng)需要“三加工”模式
鑒于企業(yè)核心員工的流失，對企業(yè)造成的危害和損失，帝王職業(yè)顧問首席顧問李見明先生提出人才培養(yǎng)的“三加工”模式，徹底解決企業(yè)核心員工的流失。
所謂“三加工”是指人才培養(yǎng)價值鏈上的粗加工、深加工和精加工。
粗加工是指學(xué)校教育的培養(yǎng)模式。對高等學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，有兩種評價尺度。一種是學(xué)校內(nèi)部的評價尺度，另一種是學(xué)校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù)，而對高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動不太關(guān)注。社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國家、社會、市場的需求。學(xué)校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依據(jù)，即評價學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生，在整體上是否達到學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標是否相符。而這種培養(yǎng)模式是以學(xué)校本身為自我中心的培養(yǎng)，缺乏對學(xué)生適應(yīng)企業(yè)需求的技能的培養(yǎng)。在大學(xué)生的就業(yè)力方面也缺乏有效的指導(dǎo)，雖然近幾年也有些學(xué)校開設(shè)了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程，但也只是從宏觀層面的指導(dǎo)，對微觀技術(shù)方面的深度指導(dǎo)還是相當(dāng)欠缺的。在就業(yè)觀念上，為了提高就業(yè)率，學(xué)校提倡“先就業(yè)，后擇業(yè)”，混淆了大學(xué)生的就業(yè)觀念，沒有用職業(yè)規(guī)劃的思想指導(dǎo)學(xué)生，造成大量的學(xué)生職業(yè)迷茫，為學(xué)生進入企業(yè)留下了后遺癥，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失的一個根本原因。學(xué)校培養(yǎng)出來的人才，不能很好地與市場接軌，不能適應(yīng)企業(yè)對人才的需求，相當(dāng)于一個粗坯，所以把這種培養(yǎng)模式叫粗加工模式。
深加工是指企業(yè)的人才培養(yǎng)模式。由于學(xué)校對人才培養(yǎng)缺乏與市場接軌，企業(yè)招聘大量的畢業(yè)生由于缺乏技能，不能直接在崗位上得到有效的使用，企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和崗位狀況分析培訓(xùn)需求，成立內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)或者建立企業(yè)大學(xué)利用內(nèi)部培訓(xùn)講師或者花高昂的費用外聘培訓(xùn)師對人才進行培養(yǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，但出乎企業(yè)意外的是：工資加了，人才也培養(yǎng)成可以很好地使用了，卻大量的跑了，為別的企業(yè)做了嫁衣。導(dǎo)致人才流失主要有以下兩個方面的原因：一是有些學(xué)生進入企業(yè)本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什么？適合做什么？在學(xué)校“先就業(yè)，后擇業(yè)”的就業(yè)觀念的指導(dǎo)下，迫于就業(yè)壓力，把進入企業(yè)作為一個跳板，在進入企業(yè)之前就注定要流失的；二是企業(yè)本身在招聘技術(shù)方面也存在問題，不清楚自身究竟需要什么樣的人？即使知道自身需要什么樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測評評估技術(shù)，選人不準。在人才的任用上，也是根據(jù)公司的發(fā)展需要，一廂情愿地把人才配置到符合公司發(fā)展需要的崗位上，而沒有考慮人才是否喜歡、是否適合這個崗位。一言以蔽之，企業(yè)為員工做的職業(yè)規(guī)劃是從企業(yè)本身考慮的，而沒有考慮人才本身的需要，沒有把企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃和員工個人的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，沒有達到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫深加工模式。
精加工是指職業(yè)生涯規(guī)劃機構(gòu)的培養(yǎng)模式。職業(yè)規(guī)劃機構(gòu)注重人才的內(nèi)職業(yè)生涯，如性格、興趣、能力、價值觀等內(nèi)在的氣質(zhì)因素，會為人才理清適合什么樣的行業(yè)、什么樣的職位、目前什么樣的狀況、優(yōu)勢在哪里、劣勢在哪里、差距在哪里等等，結(jié)合外部職場環(huán)境指導(dǎo)人才做好自身的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)崗位勝任力的特征模型，指出差距，有針對性的培訓(xùn)充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點之間的距離，把個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的需求結(jié)合起來，利用企業(yè)的平臺，打造個人精彩的成功人生，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫精加工模式。
綜上：粗加工是學(xué)校從自身考慮、深加工是企業(yè)從自身考慮、精加工是個人從自身考慮。如果人才培養(yǎng)不采取“三加工”模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養(yǎng)采取“三加工”模式：對學(xué)校而言，提高了就業(yè)率；對企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺，增加了員工對企業(yè)的認知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺，實現(xiàn)了個人的職業(yè)規(guī)劃和組織的職業(yè)規(guī)劃統(tǒng)一，找到了自己的歸宿；對職業(yè)生涯規(guī)劃機構(gòu)而言，推動了個人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃的完美統(tǒng)一，徹底解決了核心員工的流失率問題，實現(xiàn)了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。
