談?wù)効p紉機行業(yè)的團隊建設(shè)！

　下面我們以區(qū)域銷售經(jīng)理為例，來談?wù)勅绾谓鉀Q人才頻繁流動的問題。

　　第一． 研究人才環(huán)境，介定人才標(biāo)準(zhǔn)――目標(biāo)市場定位

不同行業(yè)，企業(yè)在不同的階段(新組建期、發(fā)展期、成熟期)對區(qū)域銷售經(jīng)理的要求與標(biāo)準(zhǔn)是不同的。同樣，區(qū)域銷售經(jīng)理對進入不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)、不同城市所要求的條件也是不一樣的，他們會綜合權(quán)衡，最終選擇。因此，我們要根據(jù)我們縫紉機行業(yè)的特點、行業(yè)競爭對手狀況、自身企業(yè)在不同階段發(fā)展的需要、自身企業(yè)的資源與能力進行人員的要求與標(biāo)準(zhǔn)的介定。充分考慮到區(qū)域銷售經(jīng)理的需求與欲望。
比如，這里我舉個別的行業(yè)的例子：同樣作為化妝品行業(yè)，分專業(yè)線與日化線，對于專業(yè)線的區(qū)域銷售經(jīng)理則要求他對連鎖加盟的流程、制度、展覽會、現(xiàn)場推介能力、美容知識、甚至是美容師的能力具備相當(dāng)?shù)哪芰?；但作為日化線的區(qū)域銷售經(jīng)理則需要他對經(jīng)銷商的管理、終端生動化、業(yè)務(wù)人員、促銷員的管理等有較高的能力，且在不同城市他們的要求又不盡相同。如果單單靠以往經(jīng)歷職位的高低、經(jīng)驗去介定區(qū)域銷售經(jīng)理的要求標(biāo)準(zhǔn)，則往往會招聘不到合適的人才。

　　我們應(yīng)該充分研究以上情況，再來介定什么樣的經(jīng)驗、什么樣的能力、什么樣的知識結(jié)構(gòu)的人才能滿足目前市場開發(fā)與管理的需要，最終確定區(qū)域銷售經(jīng)理具體的要求標(biāo)準(zhǔn)，然后按新員工招聘的流程進行發(fā)布招聘信息、篩選、面試等?！　?

　　第二． 我們要招聘什么樣的區(qū)域銷售經(jīng)理――產(chǎn)品策略

　　確定了標(biāo)準(zhǔn)以后，企業(yè)千萬不能好高騖遠(yuǎn)，招聘到超出公司要求與標(biāo)準(zhǔn)的人才對公司不一定是件好事，這樣的案例在本士企業(yè)中并不少見，筆者曾呆過的一個國內(nèi)知名的日化公司，99年銷售額達(dá)到近億元，公司正處于強勢上升階段，2000年，老板對公司的員工進行大換血，營銷總監(jiān)外聘到P&G的品類經(jīng)理，區(qū)域銷售經(jīng)理也從其他跨國公司同級別職位引進，陣容強大，當(dāng)然也為此付出一筆超出往年人力成本一倍的代價。但在短期內(nèi)組建的團隊由于不適應(yīng)現(xiàn)有公司的企業(yè)文化，出現(xiàn)水土不服現(xiàn)象，結(jié)果銷量不升反降，不到一年，老板不得不重新?lián)Q血，付出慘重的代價。

　　同時，我們也不能完全從人力成本及快速適應(yīng)公司文化考慮而降低對人力資源的要求與標(biāo)準(zhǔn)。有為數(shù)不少的公司樂意招聘本身要求并不高的人才，如工作年限尚短或剛畢業(yè)的學(xué)生，一般而言，他們確實易于管理、善于學(xué)習(xí)、穩(wěn)定性較高，但是業(yè)績的體現(xiàn)卻是嚴(yán)重滯后的。他們經(jīng)常短時間的培訓(xùn)后不一定能快速融入工作，帶來業(yè)績，我們會經(jīng)常見到一個剛招聘的區(qū)域銷售經(jīng)理進入市場后一個月也進入不入狀況。作為新辦中小企業(yè)，產(chǎn)品要迅速推廣上市，就必須招聘有經(jīng)驗的的人員。

　　總之，最厲害的不一定是好，適合才是最好的?！?

        第三． 制定滿足區(qū)域銷售經(jīng)理需求的薪資待遇及其他附加價值――價格策略

　　什么樣的條件區(qū)域銷售經(jīng)理樂意接受呢？

　　馬斯諾將人的需求分為五大需求，即“生理需求、安全需求、社交、自尊、自我表現(xiàn)”中“生理需求”為最基本的需求。

　　在這里我們可以把區(qū)域銷售經(jīng)理的需求總結(jié)為：生理需要，安全需要，學(xué)習(xí)與提高需要，發(fā)展需要。

　　從生理需要的角度來分析，新入職員工會把薪資待遇放在重要的位置，差旅費、通訊費等也是他們考慮的重要方面，薪資將是滿足其需要的根本。“底薪+提成”的薪金結(jié)構(gòu)被許多的企業(yè)尤其是新辦企業(yè)廣泛采用。有的企業(yè)可能底薪偏高，提成偏低，有的則相反，但做為一個新辦企業(yè)，銷售人員對提成的基數(shù)尚沒有具體的概念時，他會把底薪作為擇企的一個重要的指標(biāo)，如果偏低，將是導(dǎo)致其不穩(wěn)定的重要因素，雖然他們暫時表示認(rèn)可，但可能只是他的權(quán)宜之計，先求找個單位解決生計，遇到更好的機會他便會選擇跳槽。筆者對上海近50位省級區(qū)域銷售經(jīng)理作過一次訪談，他們認(rèn)為較為滿意的底薪標(biāo)準(zhǔn)是3000元／月，由此可以推斷，北京、廣州、深圳、上海等一級城市，底薪的最低滿意基數(shù)為3000元／月，象杭州、長沙、濟南等二級省會城市則為2500元／月。關(guān)于差旅費的標(biāo)準(zhǔn)，目前較多的中小企業(yè)以包干為主，一般情況下，120元／天為最低的保障，通訊費則建議實行實報實銷。

　從安全需要的角度來分析，第一，公司有沒有穩(wěn)定留住員工的文化與政策；筆者接觸的食品企業(yè)中，連一套最基本的員工管理手冊都沒有，與新員工除了簽定了一份簡單的員工聘用合同之外，薪金、獎金、差旅費方案等以口頭承諾為主，這樣一來新員工對于公司能否兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇會持懷疑態(tài)度。由此可見，我們在招聘前制定好相應(yīng)的企業(yè)文化、管理制度、運作流程、薪酬體系，將各類資料做到人手一份對新員工的穩(wěn)定性有定心丸作用。第二，在開拓期內(nèi)將是否達(dá)到公司業(yè)績的要求，一方面取決于我自身的能力與水平，另一方面與公司的整體市場運作方案有重要關(guān)系。制定一套行之有效的上市方案對留住新入職員工起到有重要作用。第三，政策與待遇的穩(wěn)定性的問題，有較多的公司政策極其不穩(wěn)定，一年前與一年后（甚至半年）的政策與待遇會做較大的調(diào)整，將會導(dǎo)致員工的離職率升高，在這里我并不是說不能去更改政策與待遇，而是短期內(nèi)應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性，更改時也應(yīng)以提高員工積極性這個大方向去考慮。如薪金結(jié)構(gòu)可以發(fā)生變化，但總體待遇卻有所提高。

　　從學(xué)習(xí)與提高需要的角度來分析，建立一個學(xué)習(xí)型團隊是現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，也是新入職員工提高技能與水平的需要，只有這樣才能在激烈的競爭中永立不敗之地，這也是保持員工穩(wěn)定性的源泉與動力。從以上食品企業(yè)中我們可以看到，我們招聘到的新員工不能保證每個員工均對公司所屬的行業(yè)與運作充分了解，雖然他們有一定的市場推廣、銷售經(jīng)驗，但俗話說“隔行如隔山”，不同的行業(yè)、同行業(yè)不同的細(xì)分市場中品牌推廣、傳播、渠道、價格、促銷等會存在差異化，加之市場瞬息之間會發(fā)生變化，僅僅依賴員工以往經(jīng)驗與簡單入職培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我們除了重視入職培訓(xùn)之外，也應(yīng)該加強員工的在職培訓(xùn)，針對不同的問題進行專門的培訓(xùn)（如談判技巧、計劃與時間管理、分銷、終端管理等）。更為重要的是，設(shè)定每個員工在不同階段的學(xué)習(xí)與提高的目標(biāo)，讓每個員工自主的去學(xué)習(xí)與提高，提供學(xué)習(xí)的機會（如參加培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的學(xué)習(xí)會議），最終形成一股學(xué)習(xí)的熱潮。

　　從發(fā)展需要的角度來看，發(fā)展包括了公司的發(fā)展與個人的發(fā)展，只有讓新入職者信賴了公司的發(fā)展遠(yuǎn)景他才會相信自己的發(fā)展空間，因為他是一個舞蹈者，公司是一個舞臺，沒有舞臺也就不能發(fā)揮其舞蹈者的天份。公司需要有遠(yuǎn)景規(guī)劃，三年目標(biāo)是什么（在業(yè)內(nèi)綜合排名到第幾位？營銷目標(biāo)等等）？五年呢？十年呢？百年呢？公司也需要給每個員工制定一個遠(yuǎn)景規(guī)劃，一年后的職位是否有提升？業(yè)績達(dá)到多少？技巧的提高……二年呢？三年甚至五年呢。讓每個新入職員工確信公司是一個有遠(yuǎn)景的公司，并能夠提供給他們一個廣闊的發(fā)展平臺，不但能夠獲得培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與成長的機會，而且能夠獲得尊重與自身價值的實現(xiàn)。　
　當(dāng)招聘到區(qū)域銷售經(jīng)理后，培訓(xùn)工作將是其獲得熟悉公司文化、產(chǎn)品、推廣方案等最主要的手段。

　　作一個完整的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案中不但要包括產(chǎn)品知識、市場推廣方案、銷售政策、制度流程、各類標(biāo)準(zhǔn)等，還應(yīng)該包括企業(yè)文化、公司的發(fā)展遠(yuǎn)景、企業(yè)主、總經(jīng)理激勵、參觀工廠，對先后的順利也應(yīng)該有所考慮，同時對吃住行的安排也要非常合理，讓區(qū)域銷售經(jīng)理感受新的大家庭對他的關(guān)愛。

　　加強對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。從企業(yè)主、總經(jīng)理從思想上就應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，讓全體員工擺在一個高度，把培訓(xùn)當(dāng)作一個非常重要的工作去完成，不要因為其他工作而隨意調(diào)整培訓(xùn)的時間。

　　提高培訓(xùn)的水平。培訓(xùn)水平的高低直接影響到培訓(xùn)的力度及效果，是關(guān)系到新入職員工對公司是否認(rèn)同的重要方面。每個培訓(xùn)者應(yīng)該事先撰寫好培訓(xùn)資料，進行再三斟酌與修改，必要時事先進行演練，有條件的公司可進行現(xiàn)場投影培訓(xùn)。

　　規(guī)范言談舉止。企業(yè)主、總經(jīng)理的言行，公司總部的文職人員、行政人員、財務(wù)人員的一舉一動即在向新入職的員工進行信息傳播，這些信息能反映出公司的工作氛圍與企業(yè)文化。所以，企業(yè)主、總經(jīng)理在各種場合的言談舉止應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)文化。為了讓大家規(guī)范言行，應(yīng)對總部人員進行必要的禮儀、用語規(guī)定并培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容安排上應(yīng)該有企業(yè)主及總經(jīng)理的講話安排，他們是企業(yè)遠(yuǎn)景與規(guī)劃最有力的說服者?！　?

　　當(dāng)企業(yè)用品牌打造手段來滿足新員工的需求時；當(dāng)區(qū)域銷售經(jīng)理認(rèn)知到他已經(jīng)來到一個具有優(yōu)秀的企業(yè)文化、人性化的工作環(huán)境、能得到學(xué)習(xí)與提高并具有廣闊發(fā)展機會的空間時，他當(dāng)然會在這里竭盡所能，貢獻(xiàn)他的力量，創(chuàng)造價值，并由衷的愛上自己的公司。因為這是他夢寐以求的空間！