勞動合同法為企業(yè)提供了公平競爭環(huán)境

　　二是再也不能隨意解除或終止勞動合同。以往企業(yè)經(jīng)營者在勞動合同問題上，鉆《勞動法》規(guī)定不完善的漏洞，將勞動合同制度在很大程度上變成了短期勞動合同制度，大多數(shù)企業(yè)往往一年一簽，個別企業(yè)甚至一年幾簽。這既可以用來約束勞動者，同時又可以避免因解除勞動合同依法向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，勞動合同的短期化，導(dǎo)致了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，導(dǎo)致了企業(yè)的近視性經(jīng)營策略，并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于我國的產(chǎn)業(yè)升級?！秳趧雍贤ā穼Υ俗髁酸槍π缘囊?guī)定，明確了訂立無固定期限勞動合同的具體情形，規(guī)定了終止勞動合同也應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)在勞動合同問題上不能再像以前一樣，隨心所欲，而是要依照法律的規(guī)定操作，否則，將承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　三是轉(zhuǎn)嫁人工成本的渠道不再暢通。在《勞動合同法》的制定過程中，各地反映最多的除了勞動合同的短期化，就是勞務(wù)派遣制度。

　　勞務(wù)派遣制度的出現(xiàn)，源于規(guī)避勞動合同的法定義務(wù)，所以很快得到了用人單位的青睞，一時之間很多企業(yè)都紛紛采取這一用工形式。一些用人單位確實(shí)從這一制度中獲取了更多的利潤，承擔(dān)的義務(wù)則少了許多，即使出現(xiàn)了工傷等事件，勞務(wù)派遣單位和用工單位也是互相推卸責(zé)任，勞動者的權(quán)益幾乎得不到維護(hù)。

　　《勞動合同法》對勞務(wù)派遣所作的具有針對性的規(guī)定，使用人單位很難再像以前那樣采取這一用工形式。即使采取了這一用工形式，《勞動合同法》關(guān)于“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”，“給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，也使勞務(wù)派遣單位或用工單位難以逃避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

　　從以上問題可以看出，如果一個用人單位本來就是守法經(jīng)營的，在《勞動合同法》實(shí)施之后，不需擔(dān)心。因?yàn)椋鲜鋈N情形在守法經(jīng)營企業(yè)本來就不存在或很容易依法進(jìn)行調(diào)整。而對于那些違法經(jīng)營者，面臨的則是違法獲取利潤將受到懲罰的局面?！秳趧雍贤ā穼Σ煌髽I(yè)的影響不同

　　《勞動合同法》的實(shí)施對不同的企業(yè)影響也有不同。有關(guān)《勞動合同法》大幅度增加了企業(yè)用工成本的論點(diǎn)，在很大程度上，是對勞動合同法的誤解。

　　據(jù)2008年1月中金公司在江浙各地對IC設(shè)計(jì)、機(jī)械電子、電氣設(shè)備、服裝、印染、鞋、煙具、眼鏡等行業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，大型企業(yè)及國有企業(yè)由于社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納操作規(guī)范，《勞動合同法》對其勞動力成本基本沒有影響；高科技公司產(chǎn)品附加值高，人員少，社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納規(guī)范，《勞動合同法》對其勞動力成本也沒有形成上漲壓力；而對于仍然以勞動密集型、低附加值為主的中小型民營企業(yè)來說，《勞動合同法》確實(shí)會增加其勞動力成本，但增加的成本主要情形是因?yàn)橛行┢髽I(yè)過去沒有依法為員工繳納社會保險(xiǎn)。

　　一是存在違法行為的企業(yè)。對這些企業(yè)來講，《勞動合同法》有關(guān)法律責(zé)任的規(guī)定，大大增加了其違法成本。《勞動法》和相關(guān)法律法規(guī)雖然對《勞動合同法》的絕大多數(shù)內(nèi)容都做過規(guī)定，但由于對違法責(zé)任規(guī)定得不具體，導(dǎo)致許多企業(yè)想方設(shè)法不執(zhí)行《勞動法》的規(guī)定，加之勞動行政執(zhí)法不到位，使法律規(guī)定在某些情況下被虛化。而《勞動合同法》有關(guān)違法責(zé)任的規(guī)定，等于堵住了這些企業(yè)肆意違法的渠道，違法將意味著要付出比獲取的利潤還要高的經(jīng)濟(jì)賠償，違法成本大大增加。

　　二是“血汗”工廠。“血汗”工廠也是一種違法企業(yè)。之所以將其單列，是因?yàn)槠鋵儆谝环N嚴(yán)重違法的經(jīng)營單位。在“血汗”工廠中，勞動者的生命健康沒有保障，人身自由受到限制，勞動條件和勞動環(huán)境極為惡劣，勞動報(bào)酬難以得到或被剝奪。如有的制鞋廠的勞動者在工作了兩年后就得了職業(yè)??；山西黑磚窯事件則更為典型。

　　對“血汗”工廠，由于其既未依法進(jìn)行工商注冊登記，又未履行用工登記等其他相關(guān)手續(xù)，即使發(fā)現(xiàn)問題，某些地方管理部門之間也往往互相推卸責(zé)任，從而使其有鉆法律漏洞的可能?！秳趧雍贤ā穼Υ俗髁司哂嗅槍π缘囊?guī)定，明確規(guī)定了其法律責(zé)任。這類工廠的經(jīng)營者對《勞動合同法》進(jìn)行非議就不足為道了。

　　三是勞動密集型企業(yè)。從行業(yè)角度講，《勞動合同法》的實(shí)施，對勞動密集型企業(yè)是有一定影響的。除了一些勞動密集型企業(yè)本身存在的問題之外，也與勞動密集型企業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。這類企業(yè)的利潤較低，更多的是靠壓低勞動者的工資報(bào)酬來保持企業(yè)的發(fā)展。

　　《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，規(guī)定了較完善的勞動合同制度和較清晰的違法責(zé)任，這使得一些勞動密集型企業(yè)以往所采取的某些規(guī)避《勞動法》的做法受到了限制。如：許多勞動密集型企業(yè)往往與勞動者訂立較長時間的試用期，且勞動者在試用期的工資只有正常工資的二分之一甚至三分之一?，F(xiàn)在，《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的具體期限和試用期的工資不得低于正常工資的百分之八十。但是，《勞動合同法》對勞動密集型企業(yè)的這種影響，只是將原先不規(guī)范的行為加以規(guī)范，將原有的法律規(guī)定加以完善，并不是要阻礙其合法、正常的發(fā)展。

　　《勞動合同法》為依法經(jīng)營企業(yè)提供了公平競爭環(huán)境

　　事實(shí)上，絕大多數(shù)依法經(jīng)營的企業(yè)對《勞動合同法》持贊同態(tài)度，認(rèn)為該法為企業(yè)提供了公平競爭的社會環(huán)境。從《勞動合同法》頒布實(shí)施以來的現(xiàn)象看，情況也基本如此。

　　許多過去一直守法經(jīng)營的企業(yè)（包括國有企業(yè)、外商企業(yè)、民營企業(yè)等）均認(rèn)為，《勞動合同法》的實(shí)施對這些企業(yè)幾乎沒有什么影響。因?yàn)樵谶@些企業(yè)中，諸如無固定期限勞動合同、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會保險(xiǎn)等早已經(jīng)按照法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，有的用人單位的標(biāo)準(zhǔn)還要高于法律法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　過去一直守法經(jīng)營的用人單位普遍認(rèn)為，《勞動合同法》的頒布實(shí)施是一件促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的好事，是我國的市場經(jīng)濟(jì)走向成熟的標(biāo)志。因?yàn)?，在《勞動合同法》頒布實(shí)施之前，某些企業(yè)通過極力壓低勞動者工資、不為勞動者繳納社會保險(xiǎn)、不向勞動者支付加班工資等違法手段，極力壓低其產(chǎn)品成本，與守法經(jīng)營的企業(yè)進(jìn)行競爭；而守法經(jīng)營的企業(yè)由于按照法律法規(guī)的規(guī)定落實(shí)了勞動者的法定權(quán)益，其產(chǎn)品成本自然要高一些，從而在競爭中往往處于不利的地位。而《勞動合同法》的實(shí)施，有望改變這種狀況，給所有企業(yè)一個公平競爭的環(huán)境，這對于中國經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展應(yīng)該是有利的。

　　無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

　　誤讀《勞動合同法》聲音較多的是對無固定期限勞動合同的看法，認(rèn)為無固定期限勞動合同是回到了“鐵飯碗”，不利于調(diào)動勞動者的積極性，將造成企業(yè)用人機(jī)制的僵化。這實(shí)際上是對無固定期限勞動合同的一種曲解。

　　無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者訂立的無確定終止時間的勞動合同。與固定期限勞動合同到期終止的情形不同，這種勞動合同的特點(diǎn)是沒有確定終止時間，但是，在發(fā)生依法可以終止的條件時，該勞動合同同樣可以終止?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的六種情形、第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員，都是用人單位可以與勞動者終止無固定期限勞動合同的依據(jù)。

　　因此，無固定期限勞動合同既不是“鐵飯碗”，訂立了無固定期限勞動合同的勞動者也不是“永久員工”。

　　實(shí)際上，《勞動法》早在1994年即規(guī)定了這一用工制度，《勞動合同法》只是在訂立條件的規(guī)定上更加具體而已?！秳趧雍贤ā分詫o固定期限勞動合同作出更加明確的規(guī)定，是為了解決長期以來較為嚴(yán)重的勞動合同短期化問題。一個企業(yè)，要想發(fā)展，必須要留住人才，必須重視職工積累的工作經(jīng)驗(yàn)，而這只有通過較長期限的勞動合同才能實(shí)現(xiàn)。

　　從國外發(fā)達(dá)國家的眾多知名企業(yè)來看，能夠做大做強(qiáng)的，恰恰是那些與員工訂立有長期合同或者實(shí)行終身雇傭制度的企業(yè)。即使是“固定工”制度，也是利大于弊的，新中國建國后工業(yè)的飛速發(fā)展足以說明這一點(diǎn)。

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