人才蓄水

【引言】
 
A公司是一家民營企業(yè)，我于今年年初開始接觸。第一次深度訪談之后，就感覺到該公司的人員流失率高，人才儲備嚴重不足。因為該公司的問題帶有普遍的共性，所以在初步診斷之后，便對該公司建立人才蓄水的關鍵性問題進行了探討與提煉，并且拿出來與大家分享。隨著對A公司問題研究的進一步深入，希望以后會有針對性更強，應對舉措更詳細的文章與大家分享。
 
本報告共分七個部分。在“遭遇人才枯水期”中列舉了A公司目前面臨的人才短缺現(xiàn)象，通過對表征問題的分析，指出解決問題的關鍵便是構建與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相匹配的人力資源規(guī)劃和人才蓄水機制。
 
接下來借用經濟學中“流量與存量”的概念，提出“人才流量與存量”的問題，文中指出，人員流動是任何一個公司都存在的現(xiàn)象，正因為人員流動的頻繁性，因此必須將“培養(yǎng)接班人”作為每位中層經理的日常工作來進行考核；另外，因為“人才存量”的質量直接關心到公司運作的成敗，所以對公司未來人力資源需求的清晰規(guī)劃，并依此建立起的人才梯隊培訓計劃至關重要。
 
正因為培訓是使企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展的必由之路，而且目前A公司面臨的人才瓶頸很大程度與系統(tǒng)培訓缺失有關，于是本文花了較大篇幅來建議如何在A公司建立起培訓機制。
 
首先，在“培訓是公司的理財行為”中再次強調了培訓的重要性，指出員工培訓可以被看成是一項風險投資，可能獲得超值回報，也可能血本無歸。而公司的培訓管理的目標則是要從理財?shù)慕嵌茸寙T工實現(xiàn)對企業(yè)的價值增值。
 
其次，結合培訓管理的目標，建議對A公司的組織架構進行微調，HR部門中除行政人事職責外，增設“培訓管理員”一職，為使培訓真正能貼合員工狀態(tài)，避免培訓流于形式，在各部門設置了“兼職培訓管理員”職位，在非常時期，培訓管理工作由公司總經理親自負責，常態(tài)下由公司人力資源部負責。
 
第三，在“培訓管理SOAR流程”中，提出了由“設定目標”à “觀察表現(xiàn)” à“評估表現(xiàn)” à “合理回應”的程序，并針對A公司的現(xiàn)狀，提出了“A公司四大培訓制度”——“日清日結制度”、“新員工輔導計劃”、“分層培訓”、“自我開發(fā)培訓制度”。以期能系統(tǒng)地有針對性地提高A公司的工作能力。
 
在文章的最后，提及了一個企業(yè)在決定是否開展系統(tǒng)培訓時必須回答的“To be or not to be”式的問題：如何“應對培訓后的人才流失”，這里總結了六種方式來規(guī)避培訓風險，以期多少起到定心丸的作用。