當(dāng)營銷經(jīng)理遭遇下屬抗拒變革時(shí)該怎么辦？

    你實(shí)在想不通，無論怎么要求、怎么說服，也無法扭轉(zhuǎn)員工的態(tài)度，他們依然不愿接受變革。其實(shí)，要員工接受變革并不是不可能的事，你只需花點(diǎn)時(shí)間了解員工抗拒的原因。再實(shí)施一番正確的溝通，就有可能獲取變革的成功。

    * 擺脫你對于員工的成見

    對于主管來說，必定有著業(yè)績的壓力，面對競爭。總要想出各種對策，總要通過變革獲取更大的優(yōu)勢.但是。無論你的對策如何正確，你的變革多么可行，都往往免不了在員工那里碰釘子。心里愈急，就愈不能理解員工為何抗拒。

    員工真的不愿意變革嗎?要讓員工接受變革，真的如此困難嗎?在我們沒有明白抗拒背后的原因之前。就認(rèn)定員工不愿變革或是不求進(jìn)步，其實(shí)是不正確的。我們應(yīng)該擺脫自己的成見，以另一種不同的角度，重新看待員工對于變革的抗拒心理。

   * 變革被抗拒是必然的過程

    美國管理顧問公司普里契特的統(tǒng)計(jì)顯示，面對變革，通常只有20％的員工在＿開始時(shí)就全力支持，有50％的員工持中立態(tài)度，另外30％的人則抱以抗拒態(tài)度。

    事實(shí)上，部分員工抗拒變革是自然的反應(yīng)，也是必然的過程。不會(huì)每個(gè)人都立即接受變革，因?yàn)橛行┤诵枰獣r(shí)間自我調(diào)適，也需要主管及時(shí)地予以協(xié)助。

    做銷售的都知道，面對顧客的反對意見，不應(yīng)該認(rèn)為顧客是錯(cuò)的而你自己是對的，一味地強(qiáng)力推銷自己的想法。應(yīng)該分析顧客的反對意見，了解其背后的原因，再根據(jù)原因采取相應(yīng)的方法。倘若說服不了顧客，解答不了顧客的問題，即使你的產(chǎn)品再好，也無法完成銷售的過程。

    * 抗拒不是阻礙，而是﹁種機(jī)會(huì)

    同樣的，面對員工的抗拒時(shí)，主管也不應(yīng)喋喋不休地強(qiáng)調(diào)變革的必要性，而是應(yīng)正視員工的反應(yīng)，細(xì)心了解背后的原因，想方設(shè)法化解員工抗拒的心理。

    “主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙，而是一種機(jī)會(huì)。”哈佛商學(xué)院教授達(dá)德·吉克說道，”抗拒不是錯(cuò)誤的態(tài)度，而是溝通的開始。”

    員工的抗拒心理，反映了你在某些地方可能沒有做好，比如沒有把變革說清楚，使員工產(chǎn)生了疑慮；或是沒有提供足夠的幫助，使員工有所不安與困惑。

   *修訂彼此的權(quán)利義務(wù)

    員工不是不愿意變革，而是在意這次變革會(huì)給他帶來什么樣的影響。正如瑞5士洛桑管理學(xué)院教授保羅·史翠貝爾[所說的，組織與個(gè)人之間本就存在既[定的“個(gè)人契約”，以界定彼此的權(quán)利[和義務(wù)。但是，變革有可能破壞了原先的這份契約，也許你只是稍微調(diào)整一下員工的工作內(nèi)容，但是對于員工來[說，他勢必會(huì)想到自己的權(quán)益是否受[到了影響。他還會(huì)想到，變革以后是否[要比過去多做許多工作卻得不到相應(yīng)[的報(bào)酬，是否要承擔(dān)更多的責(zé)任但并：未得到相應(yīng)的權(quán)限。

    這類問題，只有主管事先同員工溝通清楚，才不會(huì)造成員工的不滿與抱怨。

    * 為什么不接受你的想法?

    根據(jù)《為何你不接受我的想法》的作者瑞克·莫瑞爾的研究，員工的抗拒變革的原因主要有以下幾點(diǎn)：信息不明確。對于員工來說，他們：往往只是被告知決策后的結(jié)果，卻不知道決策的過程；他們不知道為何要變革，更不知道這樣的變革到底有什么好處。

    措施不具體。員工對于該如何變革完全不了解。許多時(shí)候，主管只是看到了問題，覺得有變革的必要，卻沒有想出該如何變革。當(dāng)然，你可以在同員工充分溝通之后再做決定。但是，如果你心中沒有明確的想法，又如何同下屬討論?

    心態(tài)不安。“對于許多人來說，面對變革最常見的負(fù)面情緒反應(yīng)就是失去掌控的不安，”哈佛商學(xué)院教授達(dá)德·吉克說道。有時(shí)候，變革意味著員工必須放棄已經(jīng)熟悉的一切而去接受不熟悉的新領(lǐng)域，那是他所不確定的、無法確實(shí)掌控的，心里難免有些不安或是焦慮。我們?？吹接?xùn)練場上的運(yùn)動(dòng)員，在被迫改變姿勢之后，總是要有一個(gè)適應(yīng)期。他必須花時(shí)間改掉過去的習(xí)，質(zhì)姿勢，努力適應(yīng)新的姿勢。與此同時(shí)，在心理上他同樣也有一個(gè)適應(yīng)期，因?yàn)樗恢栏膿Q新的姿勢后，是否能保證取得比以往好的成績。員工的心情何嘗不是如此。你讓員工變換職務(wù)或部門時(shí)，本意是希望他能夠有更全面的歷練。但是對于員工來說，他必須重新學(xué)習(xí)，況且也不知道自己未來會(huì)做得如何。身為主管的你。如果沒有揣摸到員工，心里的擔(dān)憂，你的美意很可能就會(huì)遭到員工的抗拒。

    信任缺失。因?yàn)檫^去太多不好的經(jīng)驗(yàn)，使得員工不相信變革會(huì)帶來好的結(jié)果；或是認(rèn)為變革只是為了組織的利益，對于員工并沒有帶來什么好處。當(dāng)你明白了員工不信任的理由，就要提醒自己應(yīng)盡力避免發(fā)生類似的情形。

    在你了解員工產(chǎn)生抗拒的真正原因之后，接下來就是要思考該如何化解員工的抗拒。

    * 公平非常重要

    在面對員工的抗拒時(shí)，不要急于采取安撫的措施。事實(shí)上，員工需要的往往不是安撫，而是需要化解心中的疑慮。

    主管與員工之間時(shí)常處于信息不對稱的狀況，許多信息只有主管知道，員工卻一無所知。這會(huì)讓員工感覺受到不公平的待遇。更會(huì)對變革本身產(chǎn)生質(zhì)疑。

    心理學(xué)家的研究結(jié)果表明，人們對于某個(gè)結(jié)果產(chǎn)生的過程，比起結(jié)果本身更為在乎。我們總希望被別人視為獨(dú)立的個(gè)體，希望別人能尊重我們的想法，尊重我們的感受，而不要有所隱瞞。因此，員工是否感覺公平是非常重要的。