經(jīng)濟(jì)波動中的人力問題
先看一個問題。在以前，美國就業(yè)最多的4個行業(yè)是棉紡織品、毛制品、男士服裝以及木材，而今天的美國吸納勞動力最多的行業(yè)是汽車、飛機(jī)、通信與電子元件。隨著一國產(chǎn)業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)移，一些行業(yè)提供了更多的工作崗位，而另一些企業(yè)的工作崗位在不斷消失。伴隨著這一過程，處于衰落行業(yè)的工人發(fā)現(xiàn)他們失去了工作，并要尋找新工作。這種持續(xù)時間較短的失業(yè)被稱為摩擦性失業(yè)，它總是隨著經(jīng)濟(jì)的變動而不可避免。從當(dāng)前的中國看，傳統(tǒng)行業(yè)仍然吸納了大多數(shù)的勞動力，并在短期內(nèi)難以改變。
經(jīng)濟(jì)波動，失業(yè)率隨即成為新聞的關(guān)注點(diǎn)。眼下的勞動密集型行業(yè)里，一些企業(yè)裁員，一些員工辭職尋找更好的工作，短期失業(yè)者增多。經(jīng)濟(jì)的變動不可避免地引起失業(yè)，不管是被動還是主動，不夸大企業(yè)職員“離職”受經(jīng)濟(jì)影響的程度，但透過離職，背后總有些問題值得討論與思量。
僧多粥少，人員冗余
如果人力成本成為擺在企業(yè)面前的困難之一，面對下滑的業(yè)績，企業(yè)采取的處理方式一般有兩種：一種是美國式的裁員獲取重生，一種是保留員工以分享工作并扣減工資等渡過難關(guān)。以日本企業(yè)為例，長期以來日本本土企業(yè)實行終身聘用制，它們講究企業(yè)和職員的職業(yè)道德，講究企業(yè)的團(tuán)結(jié)齊心，企業(yè)對職員負(fù)責(zé)，而職員對企業(yè)忠誠。在一個資本主義社會國家，日本本土企業(yè)可以被視為責(zé)任感型企業(yè)的典范，這也是日本文化使然。但今天的人們會發(fā)現(xiàn)越來越多的日本企業(yè)也開始采用裁員的方式解決問題。用工制度和用工狀況總會因時、因勢而異。
僧多粥少時代，絕大多數(shù)企業(yè)被迫采用裁員的處理方式。寶盛華大中華區(qū)董事總經(jīng)理吳若萱曾在“裁員如減肥”一文中這樣描述企業(yè)裁員：“節(jié)食減肥是件很痛苦的事情，一邊希望消耗掉多余的脂肪保持適當(dāng)?shù)纳聿?，一邊又希望吸收一定的卡路里獲得能量，頗有一種帶著鐐銬跳舞的感覺。企業(yè)的裁員與這種現(xiàn)象相像。”
經(jīng)濟(jì)界不否認(rèn)“裁員”能有效緩解企業(yè)困難，同時又提醒：企業(yè)裁員應(yīng)該合理化，應(yīng)該學(xué)會優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，承擔(dān)必要的社會責(zé)任。一方面企業(yè)欲通過裁減人員縮減有限的開支，另一方面國家必須控制失業(yè)率保證勞動者的權(quán)利。于是，2008年1月1日起施行的新《勞動合同法》以及2008年9月18日發(fā)布實施的新《勞動合同法實施條例》，在一片討論聲中影響著企業(yè)的情緒。有人說，新的法律使得企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的步子邁得太大，讓業(yè)績本來就不景氣的企業(yè)難以承受。不管怎樣，法律已經(jīng)出臺就具有相應(yīng)的效力。此時，企業(yè)需要做的就是深入理解法律中的各項規(guī)定。
企業(yè)的人力問題涉及自身和勞動者，是雙向的。企業(yè)發(fā)展中，在用人問題上不可避免地要兼顧自身生產(chǎn)和所承擔(dān)的社會責(zé)任，尤其在國家福利制度未健全完善之時，這也對企業(yè)的人力資源管理和人力資源規(guī)劃能力提出了更高的要求。
人力資源規(guī)劃
生產(chǎn)熱火時期，一個企業(yè)容易忽略人力資源的合理配置以及人才的合理利用，人力需求在發(fā)展過程中容易轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Φ姆簽E。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐放緩甚至下行之時，冗余的人員就成為企業(yè)斷臂的首要考慮。擴(kuò)容與裁并，這是企業(yè)面對環(huán)境變化在人力方面做出的熱脹冷縮反應(yīng)。在人員流動頻繁的傳統(tǒng)制造業(yè)和紡織服裝產(chǎn)業(yè)，由于相當(dāng)部分的企業(yè)在用工問題上缺乏科學(xué)的配置和管理方式，以至于在人員的擴(kuò)容和裁減方面表現(xiàn)出隨意性和時候性。
此前的10多年，中國縫制設(shè)備行業(yè)飛速發(fā)展，規(guī)模急速擴(kuò)大的企業(yè)吸納了大量的人力。一旦市場無法及時消化過度生產(chǎn)的產(chǎn)品，企業(yè)的生產(chǎn)就會陷入惡性階段——停產(chǎn)或倒閉，人力資源主動或被動流失。此時，企業(yè)會裁并不能在當(dāng)時為企業(yè)創(chuàng)造效益的部門，整合現(xiàn)有人力資源，舍棄一些輔助性或者可替代性崗位。
人力資源需要規(guī)劃，企業(yè)根據(jù)自身實際情況以及未來發(fā)展需要，確定各級各類人員的需求數(shù)量及人員來源。比如，對一個生產(chǎn)型企業(yè)而言，辦公室等輔助性部門的人員與車間等生產(chǎn)部門的人員配置有一定比例要求，一般根據(jù)生產(chǎn)部門所創(chuàng)造的利潤能夠支撐的輔助性部門人員的多少而定，簡單說就是看多少個車間員工創(chuàng)造的效益養(yǎng)活一個辦公人員才算合理。在組織生產(chǎn)和進(jìn)行人員配置時，企業(yè)就應(yīng)該考慮周全。如果企業(yè)的人力資源沒有規(guī)劃，就會用人時一次性大量招進(jìn)，冗余時大量裁減?，F(xiàn)在，企業(yè)于經(jīng)濟(jì)下行時裁員，當(dāng)經(jīng)濟(jì)從低谷上揚(yáng)時，企業(yè)又要再次重組生產(chǎn)并重新配置人力。到那時，企業(yè)很可能又會為了新的生產(chǎn)需要補(bǔ)充流失的人力。
