國內(nèi)四成企業(yè)可能裁員過冬　專家：過度裁員不利于企業(yè)未來發(fā)展

　　物流、高科技制造業(yè)與金融行業(yè)成為薪酬增長率降幅最大的三大行業(yè)。依次整體薪酬增長率降幅為4.9％、4.3％和4.1％

　　一項(xiàng)覆蓋全國的調(diào)查結(jié)果顯示，四成受訪企業(yè)表示可能通過裁員的手段來縮減成本，以應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。人力資源專業(yè)研究人員對(duì)此表示，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該汲取1999年和2003年金融危機(jī)的教訓(xùn)，過度裁員帶給企業(yè)的傷害更大。

　　太和顧問公司與韜睿咨詢公司日前聯(lián)合發(fā)布了一項(xiàng)“全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于中國企業(yè)人力資源管理的影響”的調(diào)查報(bào)告，結(jié)果顯示：“全國有42.7％的企業(yè)表示可能進(jìn)行人員削減。在可能進(jìn)行人員削減的企業(yè)中，平均的削減水平為12.5％。”該調(diào)查數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2008年11月10日到11月21日，共涉及全國各地區(qū)356家企業(yè)。

　　太和顧問高級(jí)合伙人季征表示，企業(yè)最有可能裁減的人員是一般操作層和普通專業(yè)層的員工，其次是一般管理層員工。“一般管理層也成為裁員重點(diǎn)對(duì)象的原因比較特殊，實(shí)際上有一些公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況并沒有發(fā)生大的變化，但是負(fù)責(zé)人用金融危機(jī)作為一種借口，將那些效率不高的部門和管理層淘汰掉，在平時(shí)要這樣做難度要大很多。”季征解釋說。

　　除了裁員，降薪也是部分企業(yè)縮減營運(yùn)成本的重要選項(xiàng)，尤其是降低底薪。調(diào)查顯示，全國47％的企業(yè)表示可能會(huì)推遲薪酬調(diào)整，45％的企業(yè)不會(huì)進(jìn)行調(diào)整，只有 4％ 的企業(yè)表示會(huì)提前執(zhí)行相關(guān)調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)在調(diào)整薪酬的過程中，將調(diào)整的重點(diǎn)放在了基本薪酬和獎(jiǎng)金方面，53％的企業(yè)會(huì)對(duì)基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，52％的企業(yè)會(huì)對(duì)獎(jiǎng)金計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

　　在各大行業(yè)中，物流、高科技制造業(yè)與金融行業(yè)成為薪酬增長率降幅最大的三大行業(yè)。物流行業(yè)整體薪酬增長率降低4.9％，金融業(yè)薪酬增長率降低4.1％，高科技制造業(yè)華東地區(qū)薪酬增長率降低4.3％。季征表示，全球金融危機(jī)金融業(yè)首當(dāng)其沖，在中國主要表現(xiàn)為外貿(mào)出口受到?jīng)_擊，所以與出口相關(guān)度較高的物流和高科技制造業(yè)受到的影響也比較大。

　　裁員、降薪之外，減少甚至取消招聘是企業(yè)在人力資源方面“動(dòng)刀”的第三條途徑。調(diào)查表明，從全國市場(chǎng)的角度看，35％的企業(yè)減少了招聘人數(shù)，30％的企業(yè)只對(duì)核心和稀缺人員進(jìn)行招聘。社會(huì)公開招聘會(huì)、媒體招聘廣告和校園招聘這三項(xiàng)是最優(yōu)先被企業(yè)考慮停止或暫緩的招聘途徑。

　　這次調(diào)查一個(gè)出人意外的發(fā)現(xiàn)是雖然企業(yè)普遍關(guān)注在人力方面削減成本，但并不是企業(yè)過冬的第一選擇。

　　在接受調(diào)查的企業(yè)中，64.8％的國內(nèi)企業(yè)首選策略是“縮減運(yùn)營成本”，其次是“努力提高客戶服務(wù)質(zhì)量與滿意度”，“減少人力資本投資”被列在第六位。而在“公司主要采用的控制成本途徑”選項(xiàng)中，受訪企業(yè)首選的是“優(yōu)化業(yè)務(wù)流程”和“減少日常營運(yùn)開支”，“削減與人力資源相關(guān)的投入”被列在第五位。

　　季征認(rèn)為，那些將注意力只放在裁員和降薪上的企業(yè)并不明智，他說：“由于新勞動(dòng)法的影響，如果不能通過人員削減后利潤提高的方式彌補(bǔ)人員流失的賠付成本，可能造成公司成本的上升，大規(guī)模的人員削減會(huì)造成員工的心理恐慌，‘人人自危’現(xiàn)象的蔓延，可能影響公司現(xiàn)有員工的整體敬業(yè)度，造成員工敬業(yè)度下降，甚至核心員工的流失。這將成為企業(yè)在度過冬天后再圖發(fā)展的巨大障礙。”

　　因此，季征認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該重視優(yōu)化人員編制，有依據(jù)地合理確定不同部門的崗位定編，增加崗位價(jià)值，提高在崗員工的工作效率，注意保留核心員工。

　　對(duì)于降薪，季征說：“薪酬成本無疑是人力成本中重要的部分，控制薪酬增長（或者下調(diào)薪酬），無疑可以大幅度降低企業(yè)的經(jīng)營成本，但是過于積極的調(diào)整策略可能會(huì)使企業(yè)的薪酬競爭性大大下降。降低薪酬增幅（或者薪酬下降），會(huì)讓員工感到公司發(fā)展受阻，影響員工的信心。我們的建議是調(diào)整薪酬構(gòu)成，增大變動(dòng)部分，這樣可以降低公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，有效通過業(yè)績管理，提升員工的工作效率。”

　　韜睿咨詢高級(jí)顧問張剛峰進(jìn)一步提醒：“1999和2003年國際金融危機(jī)期間，國外不少企業(yè)大量裁員，大幅削減薪酬數(shù)量，短期內(nèi)縮減了成本，但是經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇以后，企業(yè)沒有足夠而且合適的人才去抓住機(jī)遇，結(jié)果仍然被市場(chǎng)所淘汰。”