人才，2009最不可忽視的問題

　　一個成熟品牌的核心標(biāo)志是什么?

　　在2008年底，出資1.8億元在江西、遼寧大舉圈地后，美邦又表示將在全國招募5000名新人。

　　這是因?yàn)?，零售行業(yè)都面臨著終端人員流動性大，需不斷補(bǔ)充新鮮血液的問題；另外美邦2009年要在幾十個大型市場開設(shè)直營旗艦店，必須招募大量新人。

　　而此前，美邦經(jīng)歷過六次大規(guī)模人事震蕩。

　　其中包括1997年管理層同時“出走”，2002年19位經(jīng)理人相繼離開，以及2004年兩位副總裁離職。

　　“過去缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)和評估的機(jī)制。”周成建說，他們并不是工作不努力，而是缺乏行之有效的評估系統(tǒng)。

　　同時，周成建坦言，他跳躍性的思維也造成了管理層頻繁的變化。
　　
　　“我現(xiàn)在面臨的最大挑戰(zhàn)是，如何把個人能力變成公司能力。”周成建說，2009年，“我要從過去前線開拓轉(zhuǎn)到建設(shè)后臺，把80%的精力放在企業(yè)軟文化、硬流程和系統(tǒng)復(fù)制力建設(shè)上。
　　
　　于是，周成建的用人原則，從“疑人論”，開始拓展到“用人之長，容人之短”，以及“企業(yè)無法提供終身就業(yè)的崗位，但會盡力提供終身就業(yè)的能力”。
　　
　　周成建自己解釋：“‘疑人論’講的是公司不貽誤或浪費(fèi)人才，同時也有規(guī)范約束和監(jiān)督機(jī)制；‘長短論’講的是讓每個人找到施展才華的舞臺，也具備包容成員不足的度量，更重要的是通過持續(xù)修正和成長手段來改善缺點(diǎn)與不足。
　　
　　而終身就業(yè)能力，則是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。
　　
　“現(xiàn)在，我越來越理解搭班子、帶隊(duì)伍的重要性。企業(yè)不僅要生產(chǎn)產(chǎn)品，還要生產(chǎn)人才。”周說，他很崇拜杰克·韋爾奇，能夠培養(yǎng)出這么多世界500強(qiáng)CEO，而且一個人走了，企業(yè)系統(tǒng)依然健康運(yùn)轉(zhuǎn)。
　　
　　因此，“你就一定要跳出來。”太平鳥董事長張江平說，公司提供平臺，給員工提供機(jī)會。
　　
　　而作為老板，“心胸要寬廣一點(diǎn)，既然你看準(zhǔn)了他，就應(yīng)該讓他全心全意地去闖。”
　　
　　包括款式?jīng)Q定，“我就不去參與了，”張江平說，他現(xiàn)在的主要工作，就是把人管好，把財務(wù)控制好，把品牌戰(zhàn)略制定好，其他各個職能部門去監(jiān)管，去管理。
　　
　　顯然，學(xué)習(xí)成為高層成長的一個必要步驟。
　　
　　2008年，由廈門大學(xué)和晉江市政府聯(lián)合主辦的廈大現(xiàn)代企業(yè)資本運(yùn)營總裁（晉江）班正式開班。
　　
　　晉江共有60多名企業(yè)總裁和高管人員參加了學(xué)習(xí)。
　　
　　“在低谷的時候，就要練好內(nèi)功。”莊吉集團(tuán)總裁吳邦東說，現(xiàn)在是招攬人才的最佳時期。
　　
　　看到這個機(jī)遇的，不僅是吳邦東。
　　
　　2009年1月中旬，達(dá)利（中國）有限公司攜手杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，合作成立達(dá)利女裝學(xué)院，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與校方教學(xué)的互動。
　　
　　“今后，達(dá)利女裝學(xué)院不但是我們企業(yè)的人才庫，更可以為絲綢服裝產(chǎn)業(yè)的再次飛躍提供必要的人才儲備。”達(dá)利中國有限公司行政總裁費(fèi)建明說。
　　
　　其實(shí)，就在這個民工失業(yè)潮愈演愈烈的時候，在紡織服裝業(yè)依然出現(xiàn)了技工荒，甚至是民工荒。