企業(yè)管理中的“方”與“圓”

　　在管理中，主管常常會有不同的風格，有的主張“外圓內方”，有的主張“外方內圓”，有時候大家爭論不休，各據己見。但是，到底誰做的對，各自的效果究竟如何呢?好像沒有太多人的關注這個問題。有句俗話說：“殺豬殺屁股，各有各的門道”，意思是說大家各有自己的方法，只要能解決問題就行。當然，方法是為目的服務的，在目的已定的情況下，可以靈活掌握的就是選擇適當?shù)姆椒?。無論是“外圓內方”還是“外方內圓”，對要解決的問題切實有效，才是最關鍵的。

　　“外圓內方”與“外方內圓”實質上講的都是方法與原則的問題。“外圓內方”是說處理問題的方法要柔軟、溫和、易受、靈活，內心依據的原則要公平公正、嚴格無私;“外方內圓”說的是處理問題，方法上要公平公正，嚴格無私、賞罰分明，內心要充滿人性的關懷、寬容，要圓融。

　　采用這兩種方法都有特定的人性假設。其一，“外圓內方”的人性假設是“性善論”，我國古代孟老夫子提出的人性假定。人是主動的、積極的，是愿意提高的，是可以被激勵的，人在被尊重的情況下，可以具有更大的上進動力，也是人力資源管理中常用到的Y理論所持的觀點。其二，“外方內圓”的人性假設是“性惡論”，先賢荀子一直持這種觀點。這種觀點認為人是好逸惡勞的，人是逃避責任的，人總期望以最小的投入搏取最大的回報。這種人性假設在西方的管理學中被稱為X理論?，F(xiàn)實生活工作中，如果我們注意觀察，會發(fā)現(xiàn)人的身上其實同時具備這兩種看矛盾的特點，無論是X理論還是Y理論，都會在人身上找到他們的佐證。于是有人提出了Z理論，認為人是同時具備積極的一面和消極的另一面，所以管理中應該鼓勵積極的一面，壓制消極的一面。從上面的人性假設中，我們可以看到人性非常復雜，單純的某種方法只能對治一部分情況，綜合運用才能解決更大范圍的問題。

　　“外圓內方”在日常的管理中應該常常被用到，在處理員工關系、上下級關系時非常有用，它比較注重采用靈活的方法，通過友善的溝通交流、積極協(xié)助支持，來達成管理的目標。比如和同級人員進行協(xié)作時，我們沒有權力可以發(fā)出指令，也不能使用要挾的方法，只能通過建立良好的協(xié)作關系，在平時多注意進行溝通，多給予支持協(xié)助，在自己需要的時候就可以通過這種良好的關系來調動協(xié)作者的積極性，配合自己的工作，來最終達成自己的工作目標。

　　我曾經遇到這件一個案例，一個高級主管，他平時很注意與平級主管的互動，常常會主動抽時間到其他高級主管辦公室去進行溝通，也經常在公司餐廳和這些主管邊吃邊聊，增進感情。凡遇到組織各種活動，下屬們發(fā)出通知之后，他總是主動去找那些比較關鍵的人員，當面邀請他們參加，獲得他們的口頭認可，這樣組織的活動出度率都很高，配合度也很好，工作目標總能比較順利達成。這種做法，外圓體現(xiàn)在功夫做在平時的人際關系建立，方法的靈活，內方表現(xiàn)在他親自主動鄭重地當面邀請一些人員，宣示事情的重要，讓這些人做出參與的承諾，而這些承諾會變成行動的動力。

　　建立良好的協(xié)作關系，不是說沒有原則的遷就縱容，而是建立在自己正確的原則之上，在可以運作的范圍內進行妥協(xié)。比如說負責考勤的人員，外圓并不是要去包庇遲到的人，而是在看到人家遲到的時候，關切地詢問是什么原因造成的，表示同情和關懷，提出幫人解決問題的方法。我還遇到過這樣一個講究“外圓內方”的總經理，他很強調紀律，幾次跟我講一定要嚴格紀律，對于總監(jiān)以上的員工更要嚴格。有一個總監(jiān)，上班經常遲到，并且考勤人員讓他簽字進行確認的時候，他拒絕簽字。我和他平級，但是我就拿著考勤卡，很誠懇地拿到他的座位上去請他簽字，這種情況下他就不好意思拒絕簽字了。但是這些遲到的紀錄按規(guī)定要罰款，這個總監(jiān)總是拿著遲到的紀錄去到總經理那里簽字以免責，總經理每次都是爽快地簽字滿足他的要求。有這樣的榜樣，考勤就嚴格不起來，常常是費了不少功夫，效果并不理想。我曾私下找這個總經理交流看法，他卻說要“外圓內方”，但實質上這種做法只有外圓并沒有內方，結果是縱容了不良行為，他最初加強管理的目的就難以達到了。