企業(yè)解決民工荒不能僅靠漲薪
89％的企業(yè)選擇提高薪酬水平，75％的企業(yè)選擇降低招聘門檻，41％的 企業(yè)選擇運用管理下行化的管理理念，27％的企業(yè)選擇加大培訓力度
珠三角地區(qū)民工荒現(xiàn)象再次引起社會廣泛關(guān)注。企業(yè)會用什么方法進行應(yīng)對民工荒？近日，太和顧問在全國范圍內(nèi)收集了300余家企業(yè)關(guān)于民工荒的情況，形成《基層員工勞動及福利政策專項調(diào)研報告》。
調(diào)查顯示，企業(yè)正在從多個維度、多元化地解決民工荒的問題，有89％的企業(yè)選擇提高薪酬水平；75％的企業(yè)選擇降低招聘門檻；41％的企業(yè)選擇運用管理下行化的管理理念；27％的企業(yè)選擇加大培訓力度，創(chuàng)造職位通道；20％的企業(yè)還有其他做法。
參與調(diào)查的企業(yè)涉及制造業(yè)（36.9％）、高科技（14.6％）、消費品（11.5％）、房地產(chǎn)（10.8％）、能源化工（6.9％）、金融（5.4％）、醫(yī)藥（4．6％）等領(lǐng)域，其中外資控股和民營控股企業(yè)分別占41.4％，國有控股占17.2％。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從2008年國際金融危機影響下的裁員風波，到2009年民工荒初現(xiàn)，再到今年以來民工荒全面爆發(fā)，兩年的時間里，企業(yè)用工情況出現(xiàn)如此大的變化，不同企業(yè)的HR對民工荒也有不同的理解。
某沿海企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，2009~2010年企業(yè)訂單量激增，由于準備不足不能及時應(yīng)變，導致了企業(yè)現(xiàn)階段措手不及。在同一時間段有眾多企業(yè)需要工人，所以勞動力的供給一定會出現(xiàn)問題。
某工業(yè)開發(fā)區(qū)人力資源主管則認為，隨著經(jīng)濟發(fā)展，越來越多的勞動力逐步選擇留在當?shù)氐钠髽I(yè)，像他們這樣地區(qū)勞動力流失越來越大。
某大型制造企業(yè)人力資源經(jīng)理說，一些年齡稍大的農(nóng)民工已經(jīng)逐步退出了外出打工的大軍，我們迎來了更多的85后甚至90后工人。這部分員工有明顯的技術(shù)缺陷，很多時候招聘進來后如果不經(jīng)過強化培訓很難及時上崗，這與原來招來工人即可使用有很大的區(qū)別。
調(diào)研組認為，“民工荒”的出現(xiàn)和社會進步、經(jīng)濟發(fā)展直接相關(guān)，是經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，沒有哪個國家可以超越這個階段。
近日，深圳衛(wèi)視聯(lián)合新浪網(wǎng)對4261人進行的民工荒調(diào)查顯示，56.2％的人認為民工荒的根源是“珠三角工資太低，生活成本太高，不如留在內(nèi)地打工”；33.4％的人選擇“工作環(huán)境差，社會保障不完善，沒有尊嚴和歸宿感”；10.4％的人認為“只是暫時短缺，元宵節(jié)過后短缺現(xiàn)象就會消失”。
負責該次調(diào)研報告的太和顧問資深顧問焦健認為，漲薪是最直接的增強企業(yè)競爭力，提高招聘成功率的方法之一。但是在現(xiàn)在這種勞動力供需明顯不平衡的時期，單純漲薪，不能夠從根本上為企業(yè)帶來更強的競爭力。
隨著企業(yè)招聘門檻的降低，更多的人得到了工作的機會。但是調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，降低招聘門檻后，由于不能夠按要求完成任務(wù)，被企業(yè)辭退的比例上升了2．5％。提高薪酬和降低標準是市場中最常見的做法。這種方法雖然見效快，但是不能從根本上解決民工荒和招聘難題。
調(diào)查中，也有41％的企業(yè)選擇運用管理下行化的管理理念。所謂管理下行化，就是把原來人力資源工作中管理中高層的方法向下延伸，運用于基層員工中。現(xiàn)階段比較有代表性的管理下行化包括，提供員工宿舍、建立企業(yè)自己的食堂、引入工齡工資等。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然管理下行化表面上不能為員工帶來直接的收入，但現(xiàn)階段同類型企業(yè)所受民工荒影響較小的企業(yè)都采取了類似措施。
“薪酬水平是可以量化的，由于企業(yè)面臨的情況不一樣，無論你出多高的薪水，都有可能被超越。”一位服裝加工企業(yè)的人力資源經(jīng)理說，公司這些年來一直致力于為員工建設(shè)更加優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，從伙食、居住條件等方面為員工提供支持?，F(xiàn)在效果非常不錯。
一位外資企業(yè)的人力資源經(jīng)理說：“在我們這個地區(qū)，有非常多的工人經(jīng)歷過2008年的金融風暴、無薪休假……雖然現(xiàn)在市場回暖了，但是越來越多的從業(yè)者更為冷靜地看待一家企業(yè)究竟能不能平穩(wěn)長久地發(fā)展下去。由于在最困難的2008年,我們企業(yè)仍然按部就班地工作，哪怕在訂單銳減的時候，我們也沒有裁員、降薪。員工信任我們，甚至向同鄉(xiāng)推薦我們。所以現(xiàn)在我們面對用工荒會相對游刃有余一些。”
調(diào)查顯示，27％的企業(yè)目前加大了培訓力度，創(chuàng)造職位通道。
焦健分析，當企業(yè)迎來越來越多的90后工人,這些新近加入工人隊伍的年輕人，在工作技能和思想意識上與前一輩農(nóng)民工有著很大的差別，如果不經(jīng)過更細致的培訓就不能夠盡快上崗，而且如果沒有培訓、沒有能力上的持續(xù)提高，這部分年輕人也會選擇更有發(fā)展的公司就職。如果想真正解決民工荒開源必須做好，就是讓更多的人能夠從事專業(yè)的工作。同時加強培訓也能夠讓工人有著更好的專業(yè)進步，為從業(yè)者的下一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
中國社會科學院人口與勞動經(jīng)濟研究所研究員張翼表示，政府和企業(yè)都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變觀念，如果將農(nóng)村轉(zhuǎn)移人口仍然視為“外來人口”、視為所謂的“低素質(zhì)人口”，或者仍然以“需要就招工，不需要就解雇走人”的方式對待農(nóng)民工，那么，這些城市的民工荒會“越鬧越荒”，直至將其鬧成“荒城”。“將農(nóng)村視為勞動力‘蓄水池’的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，誰競爭到了勞動力，誰就擁有了發(fā)展機遇；誰失去了勞動力，誰就在發(fā)展中被徹底甩在一邊。”
