高層要善用鼓勵與激勵信

　　高層要善用鼓勵與激勵信息。很多時候高層的鼓勵勝過常規(guī)幾倍的獎金，當(dāng)然鼓勵也需要不斷創(chuàng)新，甚至需要建立更加具有激勵性的目標(biāo)體系。需要注意的是，高層應(yīng)該更為中層提供具體的激勵性目標(biāo)，對于基層的鼓勵更著重在精神方面，而對于有系統(tǒng)問題則應(yīng)提醒中層加以解決。  

　　高層要善用私人方式與管理對象交流。尤其在批評性的情況下，高層管理者應(yīng)該在比較私密的空間中與對象交流，并擺出事實，提出問題，貢獻(xiàn)建議，詢問支持性的需要。忌諱在開放空間中批評管理對象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評下屬，而情緒性的語言表明一個人缺乏作為高管的起碼修養(yǎng)，需要認(rèn)真反思。  
　　高管要有很強(qiáng)的人力資源意識，學(xué)習(xí)人力資源的科學(xué)管理方法。因為高管是活的公司文化，再好的口號與號召不如高管在日常管理中的隨口一說。要知道公司從招用到訓(xùn)練任何一個員工的成本都很高，而高管的行為會切實影響到公司成本轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的程度與速度。  

　　高層管理者好像總機(jī)，盡管不需要事必躬親，但要在人們需要的時候隨時可及。因為涉及到要找他們的事情總不會是雞毛蒜皮的小事情，高管意識就包括隨時在線。  

　　高管需要身先士卒，這是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊時建立威望并了解問題關(guān)鍵所在的基本方法。好的高管需要建立賦能系統(tǒng)，不斷地輔導(dǎo)與訓(xùn)練團(tuán)隊成員掌握自己已經(jīng)確定的知識與技能，并不斷開發(fā)與探索新的知識與技能，并再度轉(zhuǎn)移給團(tuán)隊成員。  

　　高管必須成為學(xué)習(xí)典范。知識的更新速度很快，高管的知識落后意味著團(tuán)隊的全面落后，而且只有高管的及時學(xué)習(xí)，才能為團(tuán)隊指引學(xué)習(xí)的方向，并為大家定立學(xué)習(xí)的樣本。高管的懈怠使得團(tuán)隊的學(xué)習(xí)要么成為不可能，要么就成為低效率。  

　　高管要善于積極主動的社會交往，因為他們是公司資源的內(nèi)外連接點，是公司形象與業(yè)務(wù)的具體表現(xiàn)者。高管不應(yīng)只是一個內(nèi)部的職位，也應(yīng)該是相應(yīng)的專業(yè)管理圈中的成員，是相應(yīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內(nèi)的整體發(fā)展水平，而不會成為一個孤獨而隔絕的落伍者。