中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行常見(jiàn)的八大問(wèn)題

　我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的支撐。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越大；而當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越小。如何提高中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理水平，則是企業(yè)界和咨詢(xún)界共同關(guān)心的管理實(shí)踐課題。

　　改革開(kāi)放已經(jīng)走過(guò)了30多年的歷程，我們欣喜的看到中國(guó)企業(yè)邁向全球化的步伐越來(lái)越快了。我們也都知道：強(qiáng)國(guó)必先強(qiáng)企。然而我在從事管理咨詢(xún)的日子里，卻發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行常見(jiàn)的諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題如不能順利解決，勢(shì)必會(huì)影響到中國(guó)企業(yè)未來(lái)國(guó)際化的進(jìn)程之路。在這里，我與讀者們一一剖析這些問(wèn)題，同時(shí)也希望能引起中國(guó)企業(yè)最高主管們的高度重視！也許你的企業(yè)中就有這樣的問(wèn)題存在！

　　問(wèn)題一、企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)法落地，僅有目標(biāo)，沒(méi)有相關(guān)措施及行動(dòng)方案支持

　　我在2008年12月份曾為蘇州的一家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行管理診斷。該企業(yè)是一家集團(tuán)型公司，年產(chǎn)值超過(guò)20億，下轄四個(gè)事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部是獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元。我在該公司從事管理診斷的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)現(xiàn)象：因?yàn)闀r(shí)間是12月份，該公司自成立以來(lái)，一直都有這樣的傳統(tǒng)，就是到每年的12月份，公司的董事長(zhǎng)通過(guò)會(huì)議的形式分別跟事業(yè)部的總經(jīng)理簽訂經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)主要是圍繞著財(cái)務(wù)性目標(biāo)來(lái)簽訂，即每個(gè)事業(yè)部的銷(xiāo)售收入是多少，利潤(rùn)是多少，管理費(fèi)用是多少等等。會(huì)議的內(nèi)容也都是一些老生常談的內(nèi)容，如：2008年有幾個(gè)方面沒(méi)有做好，要到2009進(jìn)行改進(jìn)等等。會(huì)后，我分別找到該公司的董事長(zhǎng)和事業(yè)部的總經(jīng)理們進(jìn)行了溝通，我分別問(wèn)了這樣的幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、行業(yè)的規(guī)模有多大？比如說(shuō)：行業(yè)的銷(xiāo)量為1000萬(wàn)個(gè)單位，每個(gè)單位的單價(jià)是50元，則行業(yè)的大盤(pán)子就是50億，那么你公司的份額為多少？可以說(shuō)行業(yè)決定了你公司的發(fā)展前景！

　　2、僅僅簽訂了財(cái)務(wù)性目標(biāo)，獲取財(cái)務(wù)性目標(biāo)的途徑是什么？關(guān)鍵措施是哪些？要鎖定哪些目標(biāo)客戶(hù)群？
　　3、客戶(hù)最關(guān)心的價(jià)值主張是什么：交貨期、價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)品功能、服務(wù)、品牌、售后服務(wù)、關(guān)系？

　　4、執(zhí)行這些關(guān)鍵措施的資源需要哪些？人力資源以及財(cái)務(wù)預(yù)算又是多少？ 然而令我遺憾的是，沒(méi)有人能回答出來(lái)！董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都說(shuō)：他們公司每年都是這樣做的！假如公司僅羅列了財(cái)務(wù)性目標(biāo)，卻并沒(méi)有任何措施、行動(dòng)方案及預(yù)算的支持，那么企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只能是霧里看花、水中望月了！

　　問(wèn)題二、績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門(mén)的責(zé)任

　　2009年10月的一天，我在辦公室接到南京某民營(yíng)企業(yè)人力資源總監(jiān)劉強(qiáng)打過(guò)來(lái)的電話(huà)，劉強(qiáng)在電話(huà)中很苦惱的訴說(shuō)著公司最近發(fā)生的一些事情：兩個(gè)月以前公司的總經(jīng)理在一次例會(huì)上提出：希望公司能盡快推行戰(zhàn)略績(jī)效管理的項(xiàng)目，加強(qiáng)管理工作，提高公司的運(yùn)營(yíng)效率?？偨?jīng)理希望這個(gè)由他來(lái)負(fù)責(zé)推行這個(gè)項(xiàng)目。理由是：績(jī)效管理工作本來(lái)就是人力資源部的主要職責(zé)之一，他這個(gè)人力資源總監(jiān)是當(dāng)仁不讓的人選。

　　劉強(qiáng)總監(jiān)得到總經(jīng)理分配的任務(wù)后，立即著手推進(jìn)此項(xiàng)工作：他在8月底的時(shí)候組織了公司中高層主管參加的戰(zhàn)略研討會(huì)。在組織近一周的戰(zhàn)略研討會(huì)的過(guò)程中，公司五位高管有四位沒(méi)有參加，總經(jīng)理也出差在外，中層主管中有五分之一的人沒(méi)有參加。當(dāng)劉強(qiáng)在給各位主管做培訓(xùn)的過(guò)程中，因?yàn)橛幸恍┠繕?biāo)需要研討，當(dāng)他問(wèn)到財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的一些問(wèn)題的時(shí)候，他們明明知道，但是卻說(shuō)不知道，說(shuō)要問(wèn)一下公司的總經(jīng)理。更令劉強(qiáng)生氣的是：在開(kāi)研討會(huì)時(shí)，大家沒(méi)有認(rèn)真地研討目標(biāo)，而是把平時(shí)工作中發(fā)生的不快拿出來(lái)討論……

　　有的企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理時(shí)，僅僅由人力資源部門(mén)來(lái)推動(dòng)實(shí)施，公司中高層沒(méi)有參與，導(dǎo)致推行過(guò)程舉步維艱，最后不得不放棄。要知道戰(zhàn)略績(jī)效實(shí)質(zhì)就是整合戰(zhàn)略規(guī)劃與績(jī)效管理的管理系統(tǒng)，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常行動(dòng)，通過(guò)戰(zhàn)略研討、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核及回報(bào)等不斷循環(huán)的過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。沒(méi)有高層的參與則無(wú)法明確戰(zhàn)略，無(wú)法明確戰(zhàn)略，績(jī)效管理也就失去了源頭，公司推進(jìn)戰(zhàn)略績(jī)效管理項(xiàng)目時(shí)一定需要最高主管層參加！

　　問(wèn)題三、績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的牽引。

　　2010年的夏天，我在無(wú)錫為當(dāng)?shù)匾患抑臋C(jī)械制造企業(yè)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)的咨詢(xún)項(xiàng)目。

　　我們?cè)谡{(diào)閱該公司的績(jī)效考核制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)該公司的考核指標(biāo)并不是從公司戰(zhàn)略或年度重點(diǎn)工作中推導(dǎo)出來(lái)的，絕大部分的考核指標(biāo)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)推導(dǎo)出來(lái)的，這樣的考核指標(biāo)無(wú)疑不能代表公司經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)。因?yàn)樵摴镜目?jī)效管理系統(tǒng)并沒(méi)有跟績(jī)效的源頭——公司戰(zhàn)略進(jìn)行對(duì)接，無(wú)法對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行支撐，！造成的情況是：部門(mén)績(jī)效可能會(huì)很好、員工績(jī)效同樣也會(huì)很好，但是公司的績(jī)效卻不好。

　　有的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，抓不住重點(diǎn)的考核指標(biāo)，僅僅從員工崗位的職責(zé)來(lái)推到考核指標(biāo)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的牽引。

　　問(wèn)題四、忽視了基層員工的參與，上下級(jí)之間溝通的不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸。

　　亞旭電子公司設(shè)備部秦經(jīng)理在午餐時(shí)對(duì)另一個(gè)經(jīng)理說(shuō)：“今天早上我突然想起今天是績(jī)效考核的最后一天了，可我還沒(méi)有給部門(mén)的下屬?gòu)埰阶鲈u(píng)估，于是我把他從預(yù)算會(huì)上叫了出來(lái)。他說(shuō)沒(méi)時(shí)間準(zhǔn)備，我對(duì)他講了幾個(gè)我不滿(mǎn)意的地方，并好心告訴他怎樣改正錯(cuò)誤，而他卻只是一個(gè)勁兒地說(shuō)他在幾個(gè)問(wèn)題上不同意我的說(shuō)法，并要我對(duì)每個(gè)批評(píng)都舉例說(shuō)明。我簡(jiǎn)直不敢相信他的反應(yīng)，我得到的回應(yīng)只有憤怒和沉默。是否現(xiàn)在人們都不太關(guān)心提高自我了？平時(shí)他還挺不錯(cuò)的，但是他在評(píng)估中似乎很不高興。你說(shuō)他怎么回事？”

　　秦經(jīng)理在做績(jī)效管理的過(guò)程中，忽略了跟下屬的溝通，他應(yīng)該請(qǐng)下屬?gòu)埰绞紫冗M(jìn)行自評(píng)，同時(shí)在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)應(yīng)該讓張平參加進(jìn)來(lái)，這四個(gè)環(huán)節(jié)中上下級(jí)之間在每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該加強(qiáng)溝通。

　　現(xiàn)實(shí)中，很多的企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理時(shí)，忽視了基層員工的參與，上下級(jí)之間溝通的不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸。