企業(yè)人才流失原因分析

　 鐵打的營盤流水的兵，人才流失已成了市場經(jīng)濟的常態(tài)。人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。因為這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

　　因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛病？是經(jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味？　

　　人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了?！　?

     人才流失的原因分析

　　客觀原因：

　　1、薪酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。 這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓基地?！　?

　　2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重；而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

　　企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

　　在薪酬和企業(yè)文化兩個方面，企業(yè)必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。　　

　　主觀原因：

　　除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發(fā)展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機會太少，導致了他們的拂袖而去。　　

　　高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產(chǎn)生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經(jīng)營作風就會產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。　　

　　中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯，很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪死樹挪活，這些有豐富經(jīng)驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長企業(yè)后，就過的如魚得水，有滋有味?！　?

　　基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機會太少，掌握著企業(yè)關鍵技術的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業(yè)工作一段時間后，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過，許多企業(yè)技術人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進一步發(fā)展只能是當官，并非所有的技術人員都是做官的料，很多時候優(yōu)秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機會的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱?！?/font>