服企必讀：如何以最小成本留住人才

   人才已經(jīng)成為中國企業(yè)海外發(fā)展和跨國公司在華擴(kuò)張共同的稀缺資源要素，而中國雇員表現(xiàn)出了比全球整體水平更高的流動性。比如2010年中國人才市場流動非?；钴S，員工自愿離職率超過上年一倍以上。因此，對于跨國公司來說，海外派遣已成為在華外企吸引保留關(guān)鍵人才的重要手段，而對于那些面臨員工逃離“北上廣”等一線城市的公司來說，探究雇員為何流動、如何流動并掌握這些信息，有利于企業(yè)以最小成本留住人才。

    根據(jù)來自中國30個省市及13個行業(yè)的9986名職場人士的調(diào)研結(jié)果，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)KellyServices與人力資源服務(wù)商智聯(lián)招聘、《中國人才》及《世界經(jīng)理人網(wǎng)站》在中國區(qū)聯(lián)合發(fā)布的《KellyServices全球雇員指數(shù)調(diào)研》顯示：中國雇員跨地域(跨國及國內(nèi))流動傾向較高，超過八成(82%)的中國雇員愿意接受異地工作機(jī)會，超過全球平均水平(77%);超過三成(34%)的中國雇員跨國工作意愿強(qiáng)，超過全球平均水平(30%);而近五成(48%)中國雇員傾向于國內(nèi)跨城市工作。

    推動中國雇員流動性加速的原因包括：海外擴(kuò)張，主要在石化、制造業(yè)及技術(shù)等領(lǐng)域;政府鼓勵產(chǎn)業(yè)升級，新興產(chǎn)業(yè)(如現(xiàn)代服務(wù)業(yè))的員工希望學(xué)習(xí)海外成熟市場經(jīng)驗;外企通過職業(yè)發(fā)展的方式吸引和挽留人才時，往往將海外工作派遣作為首選，而雇員則希望通過海外工作提高專業(yè)技能、增加跨文化理解，為自己職業(yè)生涯加分;由于海外人才市場匱乏，部分海外工作的雇員跳槽至條件更優(yōu)的其他海外公司;政府開發(fā)西部，以制造業(yè)為首的傳統(tǒng)行業(yè)正在逐步向內(nèi)地轉(zhuǎn)移;中國外商投資全球排名第二，步入穩(wěn)步發(fā)展階段，更多外資正加大在中國二三級城市的投資。

    初級雇員跨國工作意愿高，但可行性低，因為初級雇員通常入職時間較短，能力相對低，壓力相對大，流動率較高。90后及80后雇員追求個性，獨立、喜歡新鮮感、風(fēng)險意識較弱、家庭負(fù)擔(dān)較輕等，他們希望通過海外工作經(jīng)驗為自己的背景加分，但其核心能力不足，跨國工作可行性偏低。而關(guān)鍵人才(專業(yè)技術(shù)及中高級管理人才)的跨國工作可行性非常高?？鐕ぷ鞯闹髁魇菍I(yè)人員，他們將從事重要項目管理、監(jiān)督及尖端領(lǐng)域研發(fā)等工作。另一方面，企業(yè)在海外收購后，需要開拓海外業(yè)務(wù)，管理人員缺口較大。

    中國雇員認(rèn)為妨礙跨國流動的前三位障礙依次是：家人朋友(65%)、語言障礙(15%)、文化(10%)。其中語言與文化障礙高于全球雇員平均水平，尤其是文化障礙因素高于全球平均水平(4%)一倍以上。中國雇員正在經(jīng)歷以前國外雇員進(jìn)入中國類似的體驗，對跨文化深入的理解和包容是做好跨國管理者的前提。其他障礙包含生活成本及質(zhì)量、稅收、安全、搬遷費用等。

    除去工作機(jī)會、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展等剛性因素，雇員更為關(guān)注生活和工作的平衡。一線城市雇員認(rèn)為影響其工作與生活排名前三的因素是工作地點遠(yuǎn)(27%)、長時間工作(21%)和工作繁重(20%)。

    工作地點遠(yuǎn)是一線城市工作的通病，中國雇員對該方面的不滿高于其他國家;工作繁重是由于中國的競爭激烈，帶來了雇員工作效率的壓力;對不正常工作時間及出差較多的顧慮低于其他國家，表明中國雇員愿為工作付出更多個人時間。隨著更多年輕雇員成為職場主流，中國雇員對以上方面重視程度正在日益提高。23%的雇員表示希望6個月內(nèi)改變這種狀況，27%的雇員希望一年內(nèi)改變。

    智聯(lián)招聘業(yè)務(wù)發(fā)展副總裁汪維綱指出，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是80后、90后在職場的全面崛起，新一代的雇員比上一代更加看重工作和生活的平衡。新一代雇員價值觀更加多元化，也更看重自己的內(nèi)心感受，而不是老板的評價，這些特點為雇主帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。