知識如何在傳統(tǒng)企業(yè)產生效益？
太陽一如既往地展現(xiàn)著燦爛的笑容從東方升起，似乎在告訴所有人今天是全新的一天，美好的一天。但是東風集團的知識總監(jiān)王總的臉上卻是陰云密布，心情怎么也燦爛不起來。他腦海中反復閃現(xiàn)著最近知識管理工作中的各個片段……
東風集團是一家大型水泥生產企業(yè)，在30多年的發(fā)展中，東風集團由1家單體企業(yè)發(fā)展成為在全國20多個地區(qū)擁有30多家生產銷售分公司的集團型企業(yè)。雖然是傳統(tǒng)生產制造企業(yè)，但是為了能讓集團從創(chuàng)立到快速發(fā)展的過程中積累的經(jīng)驗沉淀下來，使企業(yè)更加智慧，東風集團決定開始引入知識管理。
半年前，信息公司王總被任命為東風集團的知識總監(jiān)，全面負責集團的知識管理各項工作。經(jīng)過半年的不懈努力，東風集團建立了知識管理職責規(guī)范、激勵制度；在OA平臺中增加了知識管理功能，建立了集團知識庫；在集團公司范圍內選拔了若干專業(yè)的專家，并在集團公司、下屬分公司設立了專職和兼職的知識管理專員。而且對目前集團各個職能部門、分公司的知識進行了梳理，形成結構化體系進行全面推廣。但是，在昨天的半年工作總結會中，人力資源部陳部長、采購部丁部長等職能部門負責人紛紛反饋了當前各自部門在知識管理工作中的困擾。
人力資源部的陳部長提到，前一段時間，為了配合集團的“質量月”活動，人力資源部打算給各公司的專業(yè)維修人員進行一次培訓，就想到知識庫中查找一些相關材料，結果發(fā)現(xiàn)就針對一款設備的維修方案在知識庫中有若干版本，且風格、內容差異非常大，細看之下發(fā)現(xiàn)這是不同的分公司制定的方案，雖然每個方案都有可取之處，但是對存在的共性問題針對性不強，也會造成很大程度的誤導。
采購部的張部長也說到了類似的情況，對同一種耐火材料的性能評價，在知識庫中就能找到五花八門的評價，當然這是存在一個評價角度不同的原因，但是仔細看發(fā)現(xiàn)很多評價根本就不準確，有的甚至還文不對題。如果在知識庫中存在一些過時、甚至錯誤的信息，這不僅不能對工作產生指導作用，反而會產生不好的效果。
設備管理部的丁部長在會議中也說道，在一次設備的選型會前，希望在知識庫中了解一款設備的情況，特別在知識社區(qū)中發(fā)起了一個討論話題，請大家談談對這款設備的看法和意見，但是兩周過去了，對這個話題的響應者聊聊無幾，最后沒有辦法只能依靠傳統(tǒng)的方法，找到幾個相關人員單獨咨詢，采用這種方式，得到的效果和預期相比，有很大的折扣。
營銷部的周部長說道：目前公司非常重視對不同區(qū)域競爭對手的水泥銷售價格的監(jiān)測，每周我們都能收到上百條的價格信息，但是如何保證這些信息的及時性和準確性是一個困擾我們的難題。雖然借助知識社區(qū)能收集到大量信息，但是這些信息仍然是零散的，很難對日常業(yè)務產生指導作用。
企管部的陳部長也嘆氣，公司目前正處于擴張期，尤其是需要對新收購的企業(yè)進行標準的管理輸出，咱們既然在搞知識管理，那能不能把咱們公司的管理制度、標準，再到一些工作中的經(jīng)驗技能等統(tǒng)一梳理一下，作為對新兼并收購企業(yè)管理的重要依據(jù)？
……
王總緊皺著眉頭，細細斟酌著大家的發(fā)言，分析著問題的根源所在，快速地在電腦中歸納出自己的思路：
知識社區(qū)中的知識質量比較低，存在魚目混珠的現(xiàn)象；
梳理出來的知識基本上以制度和標準為主，而對于隱性知識沒有很好地挖掘出來；
還處于對知識的初級使用階段，沒有對知識進行分析、歸納和整理，知識發(fā)揮的價值較?。?/font>
知識管理工作對企業(yè)的業(yè)務發(fā)展支撐性不足。
雖然問題找出來了，但是王總的心情依舊沉甸甸的。王總心里很清楚，這些問題表面看起來簡單，但是解決起來卻不是那么容易。目前知識社區(qū)中隱性知識較少，知識質量不高，很大程度上是因為在東風集團沒有形成積極創(chuàng)造知識的氛圍，員工普遍還比較保守，只有員工充分認識到了知識對自身工作的重要性才能刺激共享的積極性。但是提高知識價值又依賴于員工分享的知識的廣泛性和專業(yè)性，這似乎成了一個難解的悖論。而且，大家對知識管理提出了更高的要求，希望能夠滿足業(yè)務發(fā)展需求……
這些問題如何才能解決呢？王總想起了總經(jīng)理在知識管理啟動會上的講話：“知識管理是一種新的管理理念，我們集團要將新的理念運用在我們傳統(tǒng)的業(yè)務中，從而能夠對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展產生促進作用。”
回想著總經(jīng)理的講話，王總覺得自己好像清楚一些了，東風集團的知識管理就應該有傳統(tǒng)制造企業(yè)的業(yè)務特點，應該符合東風集團的管理基礎和人力資源基礎的知識管理系統(tǒng)。目標明確了，但是具體怎么做還需要進一步思考。面對著目前纏成一堆的問題，怎樣找到知識管理工作的突破點是首要問題。
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作為一家具有多年歷史的傳統(tǒng)制造企業(yè)，東風集團由小到大，認識到了知識管理的重要性，并開展了一些工作。公司設立了知識管理的組織架構，包含設立知識總監(jiān)，專職和兼職的知識管理專員等；建立了知識管理職責規(guī)范、激勵制度；利用信息化工具，在OA平臺中增加了知識管理功能，建立了集團知識庫。且對目前集團各個職能部門、分公司的知識進行了梳理，形成結構化體系進行全面推廣。應該說，東風集團在知識管理上初步邁開了步伐。
在其半年工作總結會中，人力資源部等部門負責人希望知識管理能夠滿足業(yè)務發(fā)展的更高要求。反饋的問題有：知識社區(qū)中的知識質量比較低；梳理知識中顯性的制度和標準多，很少包含如員工經(jīng)驗等隱性知識；處于對知識的初級使用階段，還沒有對知識進行分析、歸納和整理，知識發(fā)揮的價值較??；知識管理工作對企業(yè)的業(yè)務發(fā)展支撐性不足。
其知識總監(jiān)王總認為在東風集團沒有形成積極創(chuàng)造知識的氛圍，員工普遍比較保守，沒有充分認識到知識對自身工作的重要性。
湖南科技大學知識管理專家盛小平教授認為：知識管理是指通過對組織內知識及其相關無形資產的審計、獲取、生產、吸收、應用和保護等過程的系統(tǒng)管理來達到提高組織知識創(chuàng)新能力，增強組織核心競爭力，實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的目的。
如何建立符合東風集團的管理基礎和人力資源基礎的知識管理系統(tǒng)，我認為東風集團應關注以下知識管理的關鍵因素。
1. 高層管理者的領導與支持。
高層管理者在影響組織知識管理成功方面起到關鍵作用，他們應向員工傳達知識管理的重要性，創(chuàng)建增進知識共享與創(chuàng)新的文化。包括總經(jīng)理在內的高層管理者應在口頭、行動與資源上公開支持知識管理活動，積極投入到知識管理活動當中。
2. 建立支持知識管理的企業(yè)文化。
知識管理計劃的成功直接受到公司文化的影響。支持知識管理的企業(yè)文化至少包括合作、信任與激勵三方面。實踐證明，合作不僅能引起個人與團隊之間產生知識轉移，也促成了知識創(chuàng)造。例如，3M公司要求每個部門參與知識共享流程，主管鼓勵非正式聚會。員工在組織內以及合作者之間擁有的信任程度決定了他們在何種程度上參與公開對話和知識交流。公司也必須執(zhí)行新的報酬政策和方案來激勵員工參與知識管理活動，特別是隱性知識的顯性化，激勵可包括有形的和無形的。有形激勵包括獎金、職工優(yōu)先認股權、休假，無形激勵包括授權、管理者和主管的稱贊、組織內角色的公眾認可如員工命名法等。
3. 采用知識管理戰(zhàn)略。
為了實現(xiàn)知識管理的目標，公司應采取一系列知識管理戰(zhàn)略，包括一系列規(guī)劃和行動、人力、結構和技術資源投入。通常可以采取漢森等人提出的編碼化戰(zhàn)略和人格化戰(zhàn)略。
知識編碼化戰(zhàn)略指借助于計算機對知識進行編碼，儲存于數(shù)據(jù)庫中，組織中的任何員工可以很容易地訪問與利用這些知識。公司可以通過采取內聯(lián)網(wǎng)、共享數(shù)據(jù)庫、專家系統(tǒng)、電子郵件等多種方式的編碼化來獲得競爭優(yōu)勢，并通過績效考核鼓勵員工將掌握的知識形成書面文檔。
知識人格化戰(zhàn)略是指將組織知識與該知識創(chuàng)造者緊密聯(lián)系在一起，通過與知識創(chuàng)造者的直接接觸和交流實現(xiàn)隱性知識的共享與利用。
4. 完善知識管理職責規(guī)范、激勵制度。
公司雖然建立了知識管理職責規(guī)范、激勵制度，但從效果看仍需完善，強化職責和激勵方式及力度。
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