內(nèi)部提拔人才成為鞋企人力資源管理重點(diǎn)

　　具體到鞋行業(yè)，目前大多數(shù)鞋企用人不是依靠規(guī)范的制度，而是由鞋企老板按自己的喜好決定。在人才選擇與提拔上，一般都主張以能否為企業(yè)賺錢為原則，突出“用人唯能”、“任人唯賢”的標(biāo)準(zhǔn)，這是符合市場經(jīng)濟(jì)原則的。然而，在實(shí)際操作中，由于鞋企所有者的個人意志、處事風(fēng)格以及閱歷經(jīng)驗(yàn)等因素，“為我所用”的標(biāo)準(zhǔn)往往會在相當(dāng)程度上超越“用人唯能”和“任人唯賢”，甚至形成對后者的沖擊和壓制。通過對多家鞋企的深入了解，基本可以從以下幾個方面概括其現(xiàn)狀：

　　(1)任人唯親的現(xiàn)象普遍

　　現(xiàn)在的鞋企多數(shù)是從家族企業(yè)發(fā)展而來，雖然在產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷等方面趨于現(xiàn)代化，但在人才選拔機(jī)制方面,最普遍的現(xiàn)象就是“任人唯親”。在選拔人才時，出于對自己的利益以及企業(yè)穩(wěn)定的考慮，企業(yè)所有者尤其重視人才的可信度，往往按自己的意愿任用與自己有血緣關(guān)系的人。對于人事和財(cái)務(wù)這樣的核心部門，更是不允許外人插手。

　　雖然選拔親屬擔(dān)任要職有利于保持自己的利益和企業(yè)的穩(wěn)態(tài)，作出重大決策時也有利于統(tǒng)一意見，提高決策效率;然而此舉很容易出現(xiàn)無法勝任職位要求的現(xiàn)象，從而妨礙企業(yè)的經(jīng)營決策和正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也容易讓部分人才感覺受排擠而流失，對企業(yè)造成損害。

　　(2)工作狀態(tài)“不完全授權(quán)”

　　在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)資產(chǎn)所有者是按照授權(quán)原則和例行制度來實(shí)施管理的，而在一些鞋企，老板對經(jīng)理人的授權(quán)往往是有限授權(quán)，不能按照公司制度規(guī)定和通行的規(guī)則充分放權(quán)。多數(shù)是什么權(quán)都放，就是不放財(cái)務(wù)權(quán)，事無大小，錢無多少，統(tǒng)統(tǒng)實(shí)行“一支筆”簽批。在他看來這是私有財(cái)產(chǎn)，管住這一支筆天經(jīng)地義，殊不知財(cái)務(wù)是企業(yè)經(jīng)營的杠桿，經(jīng)理人沒有財(cái)務(wù)支配權(quán)，就無經(jīng)營指揮權(quán)可言，至多只能替老板當(dāng)個出謀劃策的謀士罷了。這種“不完全授權(quán)”的工作狀態(tài)，會流失很多人才，也會使團(tuán)隊(duì)喪失斗志。

　　(3)多角度激勵措施的缺失

　　許多鞋企將員工招來之后只是將其作為勞動的工具,對他們并不重視,制定的激勵措施也往往只有工資這一項(xiàng),沒有從員工的自身需要出發(fā)來制定相應(yīng)的激勵措施。一個企業(yè)的人員流失率在10%左右是正常的，適度的人員更新是有好處的，關(guān)鍵看是主動離職還是被動離職?，F(xiàn)在的鞋企，一方面是基層的車間勞動人員流失較多，甚至出現(xiàn)“用工荒”，另一方面是高層的職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁。鞋企要想留住人才，需要針對不同層面的人才設(shè)計(jì)不同的用人、育人、留人政策和制度。

　　(4)培訓(xùn)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)落后

　　一些鞋企由于人力資源管理意識的不到位，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)對于人才培養(yǎng)的重要作用;同時缺乏文化建設(shè)意識,沒有把文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,未能發(fā)揮企業(yè)文化所具有的激勵功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。

　　培訓(xùn)能使員工統(tǒng)一思想意識，提高溝通等技巧，增強(qiáng)專業(yè)技能，更好的完成工作。健全的培訓(xùn)機(jī)制同時也是一種激勵，能讓不同層次的員工在不同階段接受不同類型的培訓(xùn)，從而完善他們的職業(yè)生涯。文化建設(shè)對企業(yè)管理更是有著極大的推動作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能很好的熏陶、感染和引導(dǎo)員工在一個共同的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則下從事工作、學(xué)習(xí)、生活，并發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。培訓(xùn)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)的落后會造成人才梯隊(duì)的不穩(wěn)定和內(nèi)部提拔時考核依據(jù)的缺失。

　　基于上述現(xiàn)狀，鞋企要優(yōu)化內(nèi)部提拔機(jī)制以保證企業(yè)基業(yè)常青，根據(jù)筆者多家的工作經(jīng)驗(yàn)，必須首先確立科學(xué)的考核依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。在考核依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立中，有幾個問題必須明確。

　　1、學(xué)歷PK能力

　　學(xué)歷是目前衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。必須清楚的是，看重學(xué)歷，并不是看重學(xué)歷本身，而是其背后的學(xué)識和涵養(yǎng)，這才是重視學(xué)歷的初衷。學(xué)歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內(nèi)容也不全面。學(xué)歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關(guān)條件，相關(guān)度如何對每個人來說也都是不一樣的?；诖?，越來越多的鞋企在選拔人才時，對人才能力的要求也逐年提高，溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力已經(jīng)成為職場中必備的素質(zhì)要求。在同等學(xué)歷的前提下，具有更高能力的人定能更輕松的在內(nèi)部提拔上脫穎而出。

　　因此，學(xué)歷PK能力，能力勝!

　　2、業(yè)績PK潛力

　　良好的人脈資源誠然是成功的一個重要條件，企業(yè)能夠招募或提拔到擁有豐富人脈資源的人才，不僅能夠幫助企業(yè)快速發(fā)展，同時還能創(chuàng)造一個優(yōu)異的發(fā)展環(huán)境。不過越是在高級人才的提拔上，越要凸顯業(yè)績本身的必要性，即不論在何等條件環(huán)境下，都能將對社會有所貢獻(xiàn)放在首位，淡泊名利，恪盡職守，真誠可信，精力集中，竭盡全力，不重表面形式，不搞弄虛作假，在奉獻(xiàn)中體現(xiàn)價(jià)值，取得顯著成績并得到社會公認(rèn)。因?yàn)槌晒π枰?jīng)歷諸多磨難，輝煌的成就也就意味著各方面條件的出色，與擁有良好人脈的人比起來給鞋企帶來的經(jīng)濟(jì)效益更為直接和明顯。

　　因此，業(yè)績PK潛力，業(yè)績勝!