HR管理的命運選擇

         人才的競爭是企業(yè)競爭的核心，人力資源開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵，這已經(jīng)是不爭的事實

　　變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源管理，已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的潮流，人力資源部自然成為這一轉(zhuǎn)變的焦點。

　　工作對象——管人還是管事

　　多數(shù)企業(yè)的人力資源部是從人事部發(fā)展過來的。而人力資源開發(fā)的核心是改變?nèi)说墓ぷ鳡顟B(tài)，要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變必須改變工作對象，實現(xiàn)由“事”到“人”的轉(zhuǎn)變。管“人”？你可能會說：讓我管嗎？那他的上級干什么？我能管到哪一級？問題就出在這里。

　　要建立正確的思路，首先必須改變一個基本觀念，這里所說的管與被管的關系并不等于從屬關系。連長指揮排長，排長必須聽從連長指揮，連長管排長，這是從屬關系；司機應該聽警察的指揮，警察管司機，這樣的管就不屬于從屬關系，因為管的只是讓你先行還是后行，靠左行還是靠右行，不管你去什么目的地、去干什么。人力資源部管人就相當于警察管司機，管的是人特定的行為。

　　工作空間——開放還是封閉

　　人力資源部有一個心愿，就是能像財務部那樣，離開大開間辦公區(qū)，也有不少人力資源部已經(jīng)這樣，他們自己的工作更加封閉?？陀^上也有這樣的需要，比如保密工資的計算、員工檔案等等，久而久之，人力資源部會把辦公室門外的人當成外人，與人才市場上的人沒什么區(qū)別。這種情景不算太多，問題也不算嚴重，沒有必要非讓他們搬家不可。

　　值得關注的是另一幅景象：在很多員工的印象中，人力資源部的人是“稀客”，很少在自己的工作區(qū)內(nèi)見到他們。對于一些強勢管理的公司，人力資源部被賦予更多責任，在員工的心目中，他們不來更好，不是因為查看工作紀律，就是通知誰去辦理離職手續(xù)，總歸是不祥的征兆。

　　工作過程——獨立還是協(xié)作

　　人力資源部的人員，不管他們出身于科班，還是擁有相關的工作經(jīng)驗，或是被企業(yè)送出去培訓，有很多人已基本掌握了一些技術。如，職位說明書及其職位管理方法，招聘面試技術和招聘管理方法。這些技術必須要為經(jīng)理人所掌握，與他的管理策略和經(jīng)驗相融合，并運用到管理實踐中，人力資源管理的效能才能得到發(fā)揮。

　　很遺憾，在許多企業(yè)這樣的技術傳播效果很差。最糟糕的是人力資源部的人員沒有號召力或培訓能力，而只能替經(jīng)理人寫職位說明書。

　　工作成果——私有還是共有

　　人力資源部似乎是企業(yè)中的弱勢群體。但有實力的人力資源部的員工絕不這樣認為，他們不甘心這樣的地位，再加上人力資源管理的遠期價值和公司現(xiàn)實需求的誘惑，他們要爭這口氣，于是產(chǎn)生了動力。

　　在這種心態(tài)背景下，人力資源部的工作是很積極的，他們會竭盡全力工作，在工作過程中不可避免地表現(xiàn)出他們做的是人力資源部自己的事，工作成果也自然是屬于人力資源部，他們自己會這樣認為，別人可能更加這樣認為。

　　其根本原因是，人力資源部精心打造的管理工具別人不會用、或者是不好用，更根本的原因是經(jīng)理們不愿意用。從理論上說，人力資源管理沒有標準工具，也沒有通用工具，每個企業(yè)都必須根據(jù)自己的特點來設計，并根據(jù)發(fā)展來優(yōu)化。這個過程必須是全體經(jīng)理人的共同努力，因為必然會有不完善不到位的過程，這一過程只有制造者自我包容，也只有在使用中加以完善。