如何留住你的“金牌員工”？

        所謂核心員工，既包括那些技術(shù)上很棒、有專長(zhǎng)的專業(yè)人員，也包括業(yè)績(jī)突出的市場(chǎng)營(yíng)銷人員，業(yè)績(jī)排名通常在員工中位列前10%，擔(dān)任經(jīng)理和總經(jīng)理等職位，公司期望著這樣的員工在未來(lái)1～2年里發(fā)揮關(guān)鍵的作用。如果核心員工離職，企業(yè)的損失約是員工年薪的1~2倍。這愁壞了CEO和HR，可是在不確定的2012，薪酬留人、事業(yè)留人、感情留人的組合拳也不似以往那么給力。面對(duì)這種新局面，拿什么留住你的“金牌員工”？

　　前程無(wú)憂的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從2011年第四季度開(kāi)始，企業(yè)就開(kāi)始在留住核心員工的問(wèn)題上投入了很大精力。與以往有所不同的是，2012年的職場(chǎng)，跨行業(yè)流動(dòng)的現(xiàn)象越來(lái)越多。許多傳統(tǒng)行業(yè)的核心員工，選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職，繼續(xù)發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗(yàn)。比如近階段，一些商業(yè)地產(chǎn)的企業(yè)看中許多零售行業(yè)的人才，甚至有從零售企業(yè)整整挖走一個(gè)團(tuán)隊(duì)的案例。原因在于如今商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的一項(xiàng)重要工作是招商、與零售企業(yè)打交道，零售行業(yè)的從業(yè)人員正是這方面的行家。

　　企業(yè)在挽留核心員工時(shí)，也會(huì)對(duì)成本進(jìn)行預(yù)算。企業(yè)的一個(gè)指導(dǎo)思想是：永遠(yuǎn)不愿意付出太多的成本。因?yàn)橐坏┙o一位員工加薪升職，就會(huì)產(chǎn)生示范作用，以后的員工要求會(huì)越來(lái)越高。通常在企業(yè)里，員工直接上司管理者的手中都有一定額度的加薪權(quán)限。而企業(yè)的HR則將大部分時(shí)間和精力花在跟員工吃飯、聊天上，有的時(shí)候甚至還要跟員工的家人聊天。

　　著名企管培訓(xùn)專家譚小芳表示核心員工是指與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個(gè)層次：第一層次是“與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統(tǒng)的成員都是對(duì)績(jī)效有貢獻(xiàn)的，而對(duì)公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會(huì)因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個(gè)層次：不可代替性。

　　因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來(lái)替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源。

　　企業(yè)的最高目標(biāo)是持續(xù)健康的活下去，然而更多的企業(yè)則是風(fēng)光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風(fēng)光就已經(jīng)早早夭折。因?yàn)槿魏我粔K“板”過(guò)短，幾乎都是致命的。但導(dǎo)致企業(yè)滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續(xù)流失，因?yàn)樵S多老板盡管嘴上說(shuō)人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，但私下則認(rèn)為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業(yè)的成長(zhǎng)與人才的聚集和成長(zhǎng)是同步的，企業(yè)的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的持續(xù)性離去必然導(dǎo)致企業(yè)的滅亡。

　　為了降低成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以只針對(duì)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的核心崗位實(shí)施高薪酬策略，而對(duì)于其他相對(duì)次要的崗位則采取較低的工資水平。著名企管培訓(xùn)專家譚小芳表示當(dāng)企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對(duì)組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的人工成本。

　　對(duì)于勞動(dòng)者而言，工資收入是其個(gè)人和家庭收入的重要來(lái)源，對(duì)于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項(xiàng)義務(wù)。事實(shí)上工資對(duì)雙方來(lái)講都意義重大。一旦用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生工資爭(zhēng)議，不僅會(huì)使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，更重要的是會(huì)對(duì)企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

　　員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施。企業(yè)人力資源管理部門在設(shè)計(jì)核心員工的職業(yè)生涯時(shí)，一定要注意尊重核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制權(quán)，使個(gè)人有權(quán)利選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，由此保證其獲得成就感和個(gè)人發(fā)展。核心員工除了垂直晉升外，還可以選擇企業(yè)提供的各種發(fā)展機(jī)會(huì)，如技術(shù)等級(jí)提升、工作輪換工作重新設(shè)計(jì)等。

　　對(duì)于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了很大成本培養(yǎng)或是招聘而來(lái)的，這種核心人才的流失當(dāng)然是企業(yè)所不愿看到及接受的。從實(shí)踐上來(lái)看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業(yè)采取了諸如限制戶籍或檔案移動(dòng)、扣押?jiǎn)T工工資、扣押?jiǎn)T工學(xué)歷證書(shū)或是相關(guān)資格證書(shū)等稱作“不得已而為之”的做法，結(jié)果使雙方撕破臉面、互相指責(zé)，員工最后還是橫下心一走了之，而且對(duì)原企業(yè)記恨終身，企業(yè)也弄得很不光彩，不但人才沒(méi)能留住，反而造就了未來(lái)的敵人。

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工流動(dòng)是必然現(xiàn)象。核心員工動(dòng)態(tài)管理模型以員工保留為基礎(chǔ)，并非否定合理的人才流動(dòng)和人才競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)際上，由于核心員工具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要，流動(dòng)意愿較高，加之他們一向是市場(chǎng)上人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，即便核心員工流失預(yù)警機(jī)制積極有效，使得人力資源開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)能夠針對(duì)核心員工主導(dǎo)需求的變化而有的放矢，十分到位，也難免核心員工在內(nèi)外因的交互作用下產(chǎn)生離職傾向。

　　企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，營(yíng)造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，變員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，卓越的企業(yè)文化環(huán)境就會(huì)成為留住核心員工最好的利器。