人力資源管理：經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型倒逼人性假設(shè)重建
在網(wǎng)上發(fā)了一篇人性假設(shè)的博文：《從王充的“智力變量”看管理中的人性假設(shè)》，主要是針對(duì)“智慧人假設(shè)”而言的。文章雖然被不少網(wǎng)站轉(zhuǎn)載，但也有網(wǎng)友認(rèn)為“作者寫(xiě)的是無(wú)用文章”。如果指責(zé)作者個(gè)人“沒(méi)有識(shí)見(jiàn)”，那無(wú)關(guān)大局；但認(rèn)為這種探討性的文章沒(méi)有意義，頗代表了管理者的一些心態(tài)。值得關(guān)注的問(wèn)題是：正確的人力資源管理要不要有自己的人性假設(shè)？尤其在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，是否需要進(jìn)行人性假設(shè)的新探索？
不同的管理以不同的人性假設(shè)為前提
對(duì)于上述第一個(gè)問(wèn)題的回答，用不著筆者饒舌，行為科學(xué)的教科書(shū)早就告訴我們，人在管理中的地位如何，人與管理的關(guān)系怎樣，一直是管理學(xué)探討的中心問(wèn)題。從某種意義上說(shuō)，管理學(xué)也可稱(chēng)為“人性之學(xué)”。現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展無(wú)論怎樣色彩紛呈，莫不以一定的人性假設(shè)為前提。如果說(shuō)對(duì)人性的判斷決定了管理的態(tài)度和方法；那么當(dāng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理提出新的要求時(shí)，反思人性假設(shè)屬當(dāng)務(wù)之急。
改革開(kāi)放以來(lái)，在管理界有一個(gè)令人頭疼的現(xiàn)象，先后引進(jìn)的西方先進(jìn)管理理論在實(shí)踐中往往會(huì)“變味”。比如引進(jìn)梅奧提出的“人際關(guān)系理論”的管理模式，在實(shí)踐中就演變成庸俗的關(guān)系學(xué)。造成這種南橘北枳的原因當(dāng)然是多方面的，其中的一個(gè)癥結(jié)卻很容易被忽視，即缺乏對(duì)這些管理理論賴以建立的人性假設(shè)的認(rèn)同。比如支撐梅奧“人際關(guān)系理論”的是“社會(huì)人”的人性假設(shè)，如果以“經(jīng)濟(jì)人”的視角看待“社會(huì)人”難免南轅北轍。然而忽視人性假設(shè)的認(rèn)同不等于中國(guó)企業(yè)的管理者頭腦中沒(méi)有人性假設(shè)，孔茨和奧唐奈在他們所著的《管理學(xué)》中指出：無(wú)論“管理者是否自覺(jué)地知道這些，在他們的心目中，總有一個(gè)個(gè)體的模式和基于人的假定的組織行為模式”。因此，不同的管理之間不同人性假設(shè)的區(qū)別就不容忽視。
隨著全球金融危機(jī)的沖擊，面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力，有識(shí)之士早就提醒我們：中國(guó)的廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代已過(guò)去！如果說(shuō)“中國(guó)制造”在國(guó)際市場(chǎng)上被視為“價(jià)格低廉，質(zhì)量一般”的代名詞，那么這也是與管理者對(duì)勞動(dòng)力成本低廉的定位分不開(kāi)的。管理界前幾年曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)關(guān)于執(zhí)行力的“奴書(shū)”熱，管理者熱捧“執(zhí)行力”，要求下屬“沒(méi)有任何借口”的執(zhí)行，實(shí)際上形成了一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)：下屬或者勞動(dòng)者是一個(gè)“執(zhí)行人”。管理者甚至希望把下屬打造成一種執(zhí)行機(jī)器，以利于扮演一種“世界工廠”的角色，“血汗工廠”的管理風(fēng)格也難以避免。當(dāng)“中國(guó)制造”需要向“中國(guó)創(chuàng)造”的層面躍遷時(shí)，前者的管理方法顯然不能照搬到后者當(dāng)中去。而適應(yīng)后者的管理方法的躍遷，必須從人性假設(shè)的根子上抓起。
進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的整體素質(zhì)大為提高。在現(xiàn)代企業(yè)中，相對(duì)高的學(xué)歷證書(shū)幾乎是應(yīng)聘者的一個(gè)基本的入門(mén)證。隨著信息共享和通訊技術(shù)的普及，普通勞動(dòng)者可以相對(duì)公平地掌握自己所需要的資訊，在他所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)可能具有比管理者更豐厚的智力積累。勞動(dòng)生產(chǎn)率大于勞動(dòng)力價(jià)格增長(zhǎng)的事實(shí)等等，都需要我們對(duì)勞動(dòng)者的基本認(rèn)識(shí)重新進(jìn)行評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)管理方法的升級(jí)。西方行為科學(xué)曾先后提出的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自動(dòng)人”、“復(fù)雜人”這4種有關(guān)人性的假設(shè)，都是根據(jù)管理方法的升級(jí)應(yīng)運(yùn)而生的，后來(lái)的假設(shè)都是對(duì)以前假使的校正與發(fā)展，說(shuō)明管理者對(duì)勞動(dòng)者的基本認(rèn)識(shí)不可能也不應(yīng)該停留在原有的水平上。因此在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，人力資源管理對(duì)新的人性假設(shè)的提出勢(shì)在必行。
經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型決定人性假設(shè)的重建軌跡
當(dāng)前所要進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，是基于土地、資源、環(huán)境、人口等基本要素過(guò)去的優(yōu)勢(shì)漸漸弱化，高端的技術(shù)、人才等要素供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足發(fā)展需求的嚴(yán)峻形勢(shì)面前提出的；管理者必須現(xiàn)實(shí)地解決資源的巨大浪費(fèi)、能源的過(guò)度消耗和環(huán)境的嚴(yán)重破壞等重大問(wèn)題。人力資源管理為此服務(wù)，在怎樣轉(zhuǎn)、由誰(shuí)來(lái)轉(zhuǎn)等問(wèn)題上求解，當(dāng)然需要認(rèn)清人性假設(shè)重建的內(nèi)容和方向。
人力資源管理應(yīng)當(dāng)為企業(yè)完成轉(zhuǎn)型任務(wù)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，保持人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)性。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型在宏觀上表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)調(diào)整，不可避免的要淘汰部分落后產(chǎn)能，然而在滿足消費(fèi)者需要方面，更有待于拾遺補(bǔ)缺。在去年的“長(zhǎng)三角發(fā)展轉(zhuǎn)型論壇”上，新華社的一位權(quán)威人士就指出：轉(zhuǎn)型不要走入誤區(qū)，不要輕易對(duì)那些小企業(yè)、占GDP很小的部分加以否定，轉(zhuǎn)型升級(jí)并不等于只發(fā)展大企業(yè)。也就是說(shuō)，轉(zhuǎn)型并非外延式的拋棄一部分，另鋪攤子，而屬于內(nèi)涵式的升級(jí)。比如走出產(chǎn)業(yè)鏈的低端，通過(guò)創(chuàng)新節(jié)能減耗，為已有設(shè)施和產(chǎn)品的核心部件安上“中國(guó)心”。這就需要人力資源管理為穩(wěn)住原有的陣地服務(wù)，通過(guò)整合原有的隊(duì)伍來(lái)完成。那種試圖通過(guò)人才隊(duì)伍的“換血”促進(jìn)創(chuàng)新的做法無(wú)疑會(huì)加大成本，也不具有可持續(xù)性。
人力資源管理需要完成自己的轉(zhuǎn)型任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“人智”資源管理。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型內(nèi)涵式升級(jí)的特征告訴我們，人往往還是這些人，怎樣找到轉(zhuǎn)型升級(jí)的“基因”？這涉及到對(duì)以人為本的再認(rèn)識(shí)，即不能再以人的體力為本，而需要以人的智力為本。從這個(gè)意義上講，人力資源管理需要轉(zhuǎn)型為“人智”資源管理，以應(yīng)對(duì)從“民工荒”發(fā)展到“用工荒”的過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。“用工荒”主要反映的熟練工人、技術(shù)骨干的供不應(yīng)求，這一方面反映了勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，另一方面反映了智力積累的價(jià)值攀升。同時(shí)，以人為本也不再僅僅是以精英為標(biāo)志的少數(shù)人為本，而應(yīng)當(dāng)包括“以一線勞動(dòng)者為本”。在首屆“中國(guó)創(chuàng)造院士論壇”上，參會(huì)的“兩院”院士提出人人都是設(shè)計(jì)者的理念，向“人智”資源管理提出了挑戰(zhàn)。
