試用期員工勞動(dòng)權(quán)利盤點(diǎn)

案例

　　試用期的勞動(dòng)合同也不能隨意解除

　　小吳應(yīng)聘進(jìn)入一家食品公司，擔(dān)任銷售主管一職，并與公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月，從2006年3月至6月，試用期工資3000元，轉(zhuǎn)正以后工資5000元。

　　2006年6月20日，小吳因突患急性胃腸炎去醫(yī)院就診，醫(yī)院開具了一天的病假單。這一天，小吳沒有到公司上班，但在醫(yī)院給公司打了電話并獲得了公司的休假許可。

　　第二天，小吳照常去公司上班，還帶來了醫(yī)院前一天給她開具的病假單，但令小吳沒有想到的是，她卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時(shí)間為2006年6月21日。

　　小吳覺得十分委屈，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)駁回了小吳的申訴請(qǐng)求。

　　小吳又起訴至法院。

　　在庭審中，小吳認(rèn)為，公司規(guī)定病假應(yīng)事先打電話至公司請(qǐng)假，并于病好后補(bǔ)交醫(yī)院病假證明。她于6月20日上午打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請(qǐng)一天病假，也得到了公司的同意；而公司在電話中并未通知要與其解除勞動(dòng)合同。6月21日她上班后，公司卻告知她已經(jīng)解除了與她的勞動(dòng)合同，并強(qiáng)行讓其辦理了工作移交手續(xù)。小吳認(rèn)為該公司解除勞動(dòng)合同沒有法律依據(jù)，應(yīng)該繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同。

　　該食品公司則認(rèn)為，公司于6月15日已找小吳談過，告知其因不能達(dá)到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動(dòng)合同，本來6月20日就要向小吳發(fā)通知的，但因6月20日小吳未來公司上班，所以無法將通知交于小吳，所以才在6月21日向小吳下發(fā)了正式的通知。而且，小吳生病當(dāng)日，食品公司也無人接到過小吳的請(qǐng)假電話，更沒有同意小吳請(qǐng)病假。

　　法院審理后判決撤銷食品公司關(guān)于解除與小吳勞動(dòng)合同的決定，食品公司繼續(xù)履行與小吳的勞動(dòng)合同。小吳勝訴。

　　釋法

　　勞動(dòng)合同的試用期并非勞動(dòng)者的“白干期”

　　勞動(dòng)者不符合錄用條件要由單位舉證勞動(dòng)合同試用期是用人單位對(duì)新錄用的勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考察，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己進(jìn)行了解的時(shí)間階段。

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)用人單位在招用新員工時(shí)，一般都會(huì)與勞動(dòng)者約定一個(gè)試用期。是不是在試用期里，用人單位就可以隨便對(duì)勞動(dòng)者“炒魷魚”？勞動(dòng)者是不是也可以隨時(shí)跟用人單位“說拜拜”？

　　本案涉及的主要問題是在試用期的階段，用人單位能否隨意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”因此，在試用期內(nèi)，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動(dòng)者不符合該用人單位的錄用條件。因此，在上述案例中，食品公司在試用期內(nèi)要解除與小吳的勞動(dòng)關(guān)系，就負(fù)有法定的舉證義務(wù)，即必須有證據(jù)證明小吳不符合該公司的“錄用條件”，而食品公司未能充分舉證證明，故法院判決食品公司敗訴。

　　應(yīng)當(dāng)注意的是，本案雖然是依據(jù)《勞動(dòng)法》判決的，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期內(nèi)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件，沒有太大的變化。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的……”

　　因此，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，如果用人單位在試用期內(nèi)，要以“勞動(dòng)者不符合錄用條件”為由單方解除勞動(dòng)合同，依然需要自己舉證證明這一點(diǎn)。如果用人單位以此為由單方解除勞動(dòng)合同，卻不能舉證證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。而錄用條件是什么，需要用人單位在招工時(shí)就向勞動(dòng)者公布并說明。

　　另外，由于該案發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，因此，小吳與食品公司約定的勞動(dòng)合同期限1年、試用期為3個(gè)月的勞動(dòng)合同是不違反法律的。因?yàn)槲覈?guó)《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。”《勞動(dòng)法》只規(guī)定了試用期的最長(zhǎng)期限，在此期限之內(nèi)并未作進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定。因此，只要試用期不超過六個(gè)月，都不違法。

　　但是，在2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，上述案例中勞動(dòng)合同對(duì)試用期的規(guī)定則是違法的。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期期限進(jìn)行了細(xì)化。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月……”所以，上述案例中的合同期限僅為一年，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期應(yīng)該不超過1個(gè)月。試用期不是勞動(dòng)者“無權(quán)期”

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，某些用人單位將試用期視為勞動(dòng)者的“白干期”或“廉價(jià)期”，要么是不發(fā)工資，要么是任意壓低基本工資，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。