服裝代理商：人才緣何總是匆匆而過?

    　與代理商交流時(shí)，記者總能聽到關(guān)于人才的抱怨。“現(xiàn)在員工招不上來，招來了也留不住。”代理商的表情往往布滿了焦急和迷茫。

　　無心之過拒人門外

　　青藏牧王的華北總代理邱麗娜表示，自己一直有打破格局、拓寬渠道的想法，但苦于分身乏術(shù)、無可用之人而一拖再拖。來去匆匆的員工不僅浪費(fèi)了代理商的經(jīng)營資源，也打擊了他們培養(yǎng)人才、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的信心。究其原因，除員工的個(gè)人行為外，主要問題出在代理商自己身上。

　　業(yè)務(wù)員和導(dǎo)購是代理商麾下的兩大陣營，但代理商在管理方面常存在一些問題：公司人員更迭頻繁，代理商招人饑不擇食。對(duì)于新人，代理商沒有建立評(píng)價(jià)機(jī)制，盲目補(bǔ)充人數(shù)，員工來得快走得也快，加大了公司的內(nèi)耗。

　　當(dāng)新員工進(jìn)入公司，代理商應(yīng)第一時(shí)間擬定明確的人員引進(jìn)計(jì)劃和上崗方案，讓員工明白具體的工作內(nèi)容，否則新員工只能憑借自己的經(jīng)驗(yàn)去適應(yīng)新環(huán)境，一但代理商發(fā)現(xiàn)員工的工作方法有問題，便會(huì)對(duì)新人的能力產(chǎn)生誤判，這種以主觀臆斷駕馭科學(xué)管理的方式很可能造成雙方的互不認(rèn)可，最終導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。

　　代理商對(duì)于員工的管理應(yīng)遠(yuǎn)不止每月下達(dá)任務(wù)量。缺乏了日常管理，員工難以形成正確的工作習(xí)慣和自我管理意識(shí)，導(dǎo)致組織意識(shí)淡薄，團(tuán)隊(duì)的長期發(fā)展自然無從談起。同時(shí)部分代理商過于急功近利，對(duì)員工過多的要求會(huì)因?yàn)槠诖^高而失望，使員工感到壓力重重。代理商應(yīng)該為員工營造一種克服困難、共同進(jìn)步的工作氛圍，正如購買一臺(tái)新型設(shè)備，要經(jīng)過科學(xué)的調(diào)試和多次的磨合才能正常運(yùn)行。

　　喚醒激情樹立信心

　　留住人才其實(shí)就在于用心對(duì)待每一個(gè)員工。我的工作重點(diǎn)就是用心打造自己的團(tuán)隊(duì)，建立一個(gè)讓每個(gè)人都能有所學(xué)有所進(jìn)步的平臺(tái)。”佰倫世家湖北代理商閔靜在經(jīng)過多年的代理后越發(fā)認(rèn)識(shí)到了團(tuán)隊(duì)的重要，她說：“我會(huì)像對(duì)待家人一樣對(duì)待我的員工。”

　　用心對(duì)待不能只停留在口頭，更應(yīng)該有一個(gè)詳盡的計(jì)劃。沒有激情與自信的員工就像沒有翅膀的雄鷹。

　　代理商首先必須喚醒員工沉寂的感情，講述公司的光榮里程、展望今后的發(fā)展，甚至于對(duì)員工作出切實(shí)的職業(yè)規(guī)劃。這些問題其實(shí)一直埋藏在員工心里，即使不當(dāng)面提出他們也會(huì)從側(cè)面了解，如果代理商對(duì)這些問題沒有給出很好的答案，員工會(huì)感到迷茫并且喪失歸屬感。

　　除了激情，自信也是他們不可缺少的一項(xiàng)素質(zhì)，而真正的自信源于專業(yè)。缺乏專業(yè)知識(shí)的員工很可能在與客戶交流時(shí)“露餡”，這樣不僅會(huì)使客戶對(duì)員工的信任度下降，員工自己也會(huì)產(chǎn)生畏懼心理。內(nèi)衣品牌黃金身段北京分公司的總經(jīng)理魏文程對(duì)留住人才有自己的心得：“我每年都會(huì)投大把的金錢用在培訓(xùn)方面，新員工來到公司能夠享受到數(shù)個(gè)月的帶薪培訓(xùn)。”這種培訓(xùn)不僅急速地提高了新人的專業(yè)素養(yǎng)同時(shí)也建立了他們對(duì)品牌的歸屬感。魏文程手下的業(yè)務(wù)員往往一干就是五六年，他坦誠地說：“我認(rèn)為，所有投資在培訓(xùn)上的金錢都會(huì)成倍地得到回報(bào)。”

　　然而，并不是經(jīng)過初期培訓(xùn)代理商就可以高枕無憂，目標(biāo)、任務(wù)、制度和考核，既是代理商日常經(jīng)營管理的工具也是幫助員工成長的良方。每個(gè)階段代理商要制定目標(biāo)，難度不一定很高，但接受規(guī)范管理的意識(shí)會(huì)無形中被灌入員工大腦。如果沒有日常管理，員工會(huì)找不到成長機(jī)會(huì)和堅(jiān)持下去的理由；如果日常管理不嚴(yán)格，員工會(huì)尋找代理商的管理漏洞，消極怠工并把工作責(zé)任轉(zhuǎn)嫁于制度的不合理。

　　日常管理無小事，代理商管理得越細(xì)致用心，效果也就越好。代理商可以建立員工知識(shí)庫，比如對(duì)導(dǎo)購，代理商需要建立一套關(guān)于產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)、消費(fèi)心理學(xué)、推銷要領(lǐng)、語言表達(dá)與溝通等方面的知識(shí)系統(tǒng)，這種知識(shí)的儲(chǔ)備不是一朝一夕便可以達(dá)成。所以，代理商一方面要引導(dǎo)員工在工作中總結(jié)，另一方面要組織定期學(xué)習(xí)，并通過檢查和實(shí)際考核鞏固成果。

　　適度放權(quán)讓人才成骨干

　　隨著市場(chǎng)精細(xì)化運(yùn)作時(shí)代的到來，渠道規(guī)模不斷拓寬，代理商開始感到力不從心，管理上鞭長莫及。這時(shí)代理商應(yīng)該摒棄“一言堂”的管理模式，學(xué)會(huì)放權(quán)，像播種機(jī)一樣把自己的思維與智慧植入到員工身上，變孤軍奮戰(zhàn)為團(tuán)體作戰(zhàn)。并且，授權(quán)的行為一方面使員工感到被認(rèn)可，另一方面可以大幅度提高工作效率。

　　此外，留住人才還可以將代理商從繁重的日常工作中解放出來。有較大部分的代理商已經(jīng)萌生了“撒手”的想法。“我打算在五十歲時(shí)正式退休，當(dāng)然前提是我必須有一個(gè)過硬的團(tuán)隊(duì)。”圣得西陜西總代理孔宏剛表示。操心一輩子并不是代理商的理想模式，培養(yǎng)和留住人才不僅是為了目前的順暢管理更是長遠(yuǎn)打算。

　　有些代理商口頭上喊著解放自己卻遲遲不敢撒手，因?yàn)槭跈?quán)是一把雙刃劍，這就要求前期科學(xué)運(yùn)營體系的完善。這種體系將徹底打破親情模式，并使員工逐步擺脫依靠代理商指令行動(dòng)的思想。

　　當(dāng)然，放權(quán)不能一步到位，代理商需要圍繞組織結(jié)構(gòu)對(duì)各個(gè)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行輔導(dǎo)，以確保他們能夠達(dá)成既定的目標(biāo)?？己送戤吅蟠砩炭梢詮?ldquo;老板”的身份轉(zhuǎn)化為“顧問”，以置身事外的角度管理公司。只有逐步將人才轉(zhuǎn)化為公司運(yùn)作的核心，才能使公司進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)。