民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

     自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)異軍突起，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，并逐漸成為決定我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)著吸納大批勞動(dòng)力就業(yè)的作用,因此民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也影響著社會(huì)穩(wěn)定的大局。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在管理上，中小民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始重視現(xiàn)代化人力資源管理，并因此取得了豐碩成果。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面，還沒(méi)有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而在新形勢(shì)下，加強(qiáng)人力資源管理是擺在每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)面前的首要任務(wù)。

　　1.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析

　　改革開(kāi)放之初的民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的，受到當(dāng)時(shí)的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)家的銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷，隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)和桎梏，面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

　　缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略?！∥覈?guó)的民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源的規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加上企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大且時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。

　　家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。

　　管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。民營(yíng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。一些民營(yíng)企業(yè)主的觀念還沒(méi)有轉(zhuǎn)變，認(rèn)為人力資源部就是人事部，只是名稱更改一下而已，領(lǐng)導(dǎo)人照舊，管理制度照舊，管理模式照舊，工作范圍也照舊。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有，也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

　　人力資本的投入嚴(yán)重不足。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

　　缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，這一方式并不一定起效，報(bào)酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

　　注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個(gè)道理差不多人人都懂，但是不少民營(yíng)企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。

　　人事法規(guī)政策淡漠。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動(dòng)人事政策的具體應(yīng)用，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上輕視人事法規(guī)政策。

　　2.民營(yíng)企業(yè)人力源資源管理對(duì)策

　　制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)不但要制定短期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

　　打破家族式經(jīng)營(yíng)觀念。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，不僅要打破家族式經(jīng)營(yíng)，還要采取現(xiàn)代化的管理方式，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，徹底打破私有觀念。要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)制，吸引、留住和有效使用人才，讓人才充分發(fā)揮作用；另外還要建立急需人才信息庫(kù)，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，并建立緊缺急需人才信息庫(kù)。

　　注重培訓(xùn)質(zhì)量，加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

　　實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

　　塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。組織文化是企業(yè)的思想和行為的總和，它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

　　提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。

　　完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理者。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

　　總之，一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。民營(yíng)企業(yè)通過(guò)提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理。