HR如何用二流薪資吸引一流人才？

       我們希望直接拋出一個觀點，在現(xiàn)如今的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)靠什么吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才？答案是—整體報酬，即整合企業(yè)所擁有的各種激勵資源，去滿足員工多樣化和個性化需求。

        根據(jù)美國薪酬協(xié)會定義，整體報酬是員工從企業(yè)得到的所有好處的總和，包括工資、福利、工作生活平衡、績效與認可、成長與職業(yè)機會五大板塊。近幾年在國內(nèi)，整體報酬越來越受重視，很多企業(yè)開始深思，貨幣報酬到底有缺陷，如何用整體報酬來彌補。

    貨幣報酬VS整體報酬

    貨幣報酬的缺陷主要有三個：

    第一，貨幣報酬增長空間有限。強大的輿論壓力使政府不得不嚴控國企的工資總額；民企雖沒有限制，但工資增長須以利潤增長為前提，保持利潤增長又非易事。

    第二，貨幣報酬邊際激勵效率遞減。在月工資只有幾十塊錢的物質(zhì)稀缺年代，增加兩三塊錢就能讓員工感激涕零，在月收入幾千元的小康時代，加薪三五百員工都不會有太多感覺。

    第三，貨幣報酬很難滿足員工的多樣性需求。對那些早已擺脫生存壓力的員工來說，工作所承載的更多是精神層面的東西，與工資相比，優(yōu)秀人才更加看重工作體驗。在這樣的大背景下，企業(yè)只靠貨幣吸引和激勵優(yōu)秀人才，無疑是緣木求魚。

    與貨幣報酬相比，整體報酬有三個明顯的優(yōu)勢：

    第一，形式多樣，能更好地滿足員工多樣化的需求。貨幣報酬思維假定工作是謀生手段，企業(yè)給足了錢，員工就會努力工作。這一假設(shè)在物質(zhì)生活貧乏時管用，但當(dāng)人們的生存問題已解決后，就不管用了。整體報酬最大的特點就是考慮了員工需求的復(fù)雜性，并嘗試用不同手段滿足員工。

    第二，整體報酬傳遞人文關(guān)懷，能拉近企業(yè)和員工間情感距離。海底撈為上班伺候顧客的服務(wù)員請保姆、給員工子女辦寄宿學(xué)校，傳遞的就是這種關(guān)愛。

    第三，整體報酬能給足員工面子，符合中國的文化特色。海底撈在門店附近中高檔小區(qū)為員工租宿舍和德邦物流的親情1+1計劃之所以能起到意想不到的效果，就是因為企業(yè)給足了員工和家庭的面子。

    整體報酬標(biāo)桿IBM

    筆者曾向一位IBM離職員工詢問他離開的原因，對方很真誠和嚴肅地說：“離開IBM是自己個人原因，我到現(xiàn)在都沒有發(fā)現(xiàn)IBM有什么不好，在IBM工作感覺很舒服。”離職員工這樣一句簡單評價，已是對IBM極高的褒獎，其背后正是IBM的整體報酬策略。

    做行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰(zhàn)略定位，決定了IBM必須吸引、激勵和保留行業(yè)中最優(yōu)秀的人才，如何做到呢？那就是，給優(yōu)秀人才最想要的東西，簡單說是“四有”，即工作有前途、能力有提升、待遇有保障、生活有質(zhì)量。IBM深刻洞悉了這四個需求，并通過整體報酬來高效滿足上述需求。

    在吸引、激勵和保留行業(yè)最優(yōu)秀的人才上，IBM并沒有使用高薪策略。IBM的例子告訴我們，設(shè)計得當(dāng)?shù)恼w報酬策略可以幫助企業(yè)“以二流薪資吸引一流人才創(chuàng)造卓越績效”。

    整體報酬不能忽悠畫餅

    設(shè)計整體報酬時需要把握的要點概括起來有三個，即一個基石、兩個匹配。

    一個基石，是指整體報酬須以“真誠”為基。盡管整體報酬有諸多優(yōu)勢，但不足也十分明顯，即不如貨幣報酬那樣直接，所以，易被員工認為企業(yè)是在忽悠和畫餅。沒有真誠作基石，整體報酬就會變成企業(yè)的自娛自樂和自欺欺人。

    舉個例子，某公司規(guī)定員工出差期間每天可享受最高150元的出差補貼，但需拿票實報實銷。一位員工出長差回來報銷達到平均每天148元，員工并沒有違反規(guī)定，但老板覺得有問題，開始調(diào)查談話，后來把標(biāo)準降到每天120元。表面上老板是省錢了，但失去卻是員工的信任，葬送的是自己以前苦心經(jīng)營所贏得的員工認可。

    兩個匹配，包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配是指整體報酬的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，能支撐戰(zhàn)略落地。整體報酬對戰(zhàn)略的貢獻，是吸引、激勵和保留戰(zhàn)略落地所需要的人才。因此，實現(xiàn)縱向匹配的起點，是從戰(zhàn)略推導(dǎo)出企業(yè)需要的人才，然后研究他們的需求，并設(shè)計出整體報酬策略。

    海爾在品牌戰(zhàn)略階段，有挑戰(zhàn)的工作，更多的學(xué)習(xí)和晉升機會，寬松的工作環(huán)境，成為其整體報酬核心。到了國際化和全球化階段，則需要具有全球視野的人才，整體報酬的重點就變成了多元化的文化和工作家庭平衡。

    橫向匹配，即整體報酬策略要與企業(yè)的人力資源管理體系匹配，特別是與雇傭策略匹配，如果不匹配，整體報酬的效用就會大打折扣，適得其反。如果是交易型雇傭策略，整體報酬應(yīng)當(dāng)以貨幣報酬為主；如果是基于內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系型雇傭策略，就應(yīng)當(dāng)著眼長遠設(shè)計員工在企業(yè)不同職業(yè)發(fā)展階段的報酬模式，保障員工的整體收入和工作體驗感領(lǐng)先競爭對手。廈門盈眾汽車在此有一些成功嘗試，其整體報酬策略取得了很好的效果。