美國名企如何應對高層職員空缺？

　　高層管理職位空缺時，應從內(nèi)部提升還是外部納賢？從內(nèi)部選擇人選最適于什么情況？美國一些知名企業(yè)對這些問題出了完全不同的答案。

　　通用電氣人力資源部經(jīng)理納蒂表示，“除非迫不得已，我們不想依賴外來者。”從外部納賢自有其風險，提出的薪酬會比公司部人士高，某些人還難以融入新公司的文化氛圍。

　　與通用不同，思科系統(tǒng)則希望在外部招賢納士，如果企業(yè)不能經(jīng)常性地補充一些新鮮血液，就很容易變得閉塞。思科首席執(zhí)行長錢伯斯表示，“從人才的選擇面以及戰(zhàn)略發(fā)展考慮，外部人才更容易激發(fā)創(chuàng)新靈感 。

　　總的來說，專家發(fā)現(xiàn)有五種情況下適合從外部招賢納士。其中三種情況比較容易理解，且不太可能導致過多的管理壓力。對于后兩種則要謹慎行事，要求對企業(yè)的目標、能力和弱點進行深入的考慮。

　　一、 從外部聘請人士最適合的情況是出于地域擴張的考慮。

　　例如，如果要在哈薩克斯坦這類地區(qū)設立辦事處，企業(yè)現(xiàn)有管理人士很可能不熟悉當?shù)厍闆r，語言上也存在障礙。這時，從外部納賢就不失為明智之舉。

　　以general mills為例，該公司在國內(nèi)的多數(shù)管理職位由內(nèi)部提拔產(chǎn)生。但在美國以外，很難找到合適的內(nèi)部人選來挑起新設機構的大梁。“國際化人才也并非適合每個地方，”這家食品公司的人力資源部經(jīng)理皮爾（michael peel）解釋說。因此general mills非美國業(yè)務的管理者有50%來自外部。

　　二、 當企業(yè)希望把眼光放得更遠、在一個增長迅猛的新領域加強專家實力時，從外部招賢就成了一種自然而然的選擇。

　　例如，通用電氣最近籠絡了一些房地產(chǎn)專家，幫助其擴展金融服務業(yè)務的房地產(chǎn)部門。思科系統(tǒng)的網(wǎng)絡業(yè)務解決方案部門也不斷從外部物色可以帶領其特定行業(yè)咨詢隊伍的專家。

　　三、類似總顧問或首席執(zhí)行長的某些職位通常也可以交給外部人士。

　　這方面的技巧具有普遍性，能夠順利地實施于新公司。而且，外部人士可以帶來寶貴的管理經(jīng)驗，幫助公司更好地應對諸如首次公開募股等沒有經(jīng)驗的事務。

　　值得一提的是，思科還聘請了醫(yī)師來管理其醫(yī)療保健部門。“我們這里還沒有醫(yī)生，”思科負責該業(yè)務的高級副總裁龐德說。

　　第四種情況略具挑戰(zhàn)性：物色合適人選幫助公司推出新的戰(zhàn)略業(yè)務。

　　內(nèi)部人士通常謹小慎微，有定勢思維。而從外部招募的賢才則會帶來一些別出心裁的新方案。當然，當企業(yè)決定走出去的時候，他們也要做好面對某些混亂的準備。

　　以通用電氣為例，該公司最近聘請退休的空軍軍官泰勒擔任其公司安全部負責人。由于對恐怖事件及自然災難日感擔憂，該公司最新設置了這一部門。通用電氣在這一領域?qū)⒂泻闻e動目前尚不得而知。員工預計泰勒將推出一些老派管理人士不曾想像的舉措。

　　第五種情況是最為嚴峻的：將內(nèi)部管理人屢屢碰壁的業(yè)務交給一個外來者。

　　這種選擇，就意味著企業(yè)要承認自己的短處，而且并不只是前任管理人運氣不好所致。這是極其痛苦的。這也意味著要讓一個外來者以公司從未嘗試過的方式來解決這些問題。

　　令人驚訝的是，在這方面取得最大成功的竟然是很少外聘人才的通用電氣。九十年代中期，通用電氣感覺其醫(yī)用超聲波業(yè)務急需一位激進的管理者。“我們多次任命一些年輕有為的內(nèi)部管理者來經(jīng)營這項業(yè)務，”通用電氣的科納蒂表示。“盡管他們都非常優(yōu)秀，但他們始終未能讓通用電氣成為這個領域里首屈一指的企業(yè)。”

　　所以通用電氣從外部挖來了伊什拉克（omar ishrak）。自他上任后，公司加大了產(chǎn)品推廣，市場占有率迅速上升。“伊什拉克是超聲波迷，”科納蒂滿意地說，“他不是那種做幾年就想轉(zhuǎn)到其他領域的人。(