解讀企業(yè)四大留才困惑

　　職場(chǎng)

　　解讀一：年流失率20%以上的企業(yè)占75%

　　數(shù)據(jù)：本次員工流失率的調(diào)查結(jié)果十分驚人：東莞企業(yè)正式員工年流失率在20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國(guó)際慣例，存在巨大差異。試用期員工的流失率呈現(xiàn)出與正式員工流失率相同的趨勢(shì)，從年度統(tǒng)計(jì)的流失率看，高于20%的企業(yè)占83.33%，而年度內(nèi)試用員工流失率達(dá)到50%以上的企業(yè)有37.5%。

　　分析：根據(jù)智通人才連鎖公司的多年跟蹤調(diào)查，東莞企業(yè)的員工流失率已經(jīng)呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢(shì)，各項(xiàng)比例相對(duì)于2005年的調(diào)查，又有了較大幅度的增高。調(diào)查結(jié)果說(shuō)明東莞企業(yè)的人力資源成本已經(jīng)或者即將不再具備很大優(yōu)勢(shì)，企業(yè)在人力資源方面，無(wú)形成本的付出已經(jīng)高于其他地區(qū)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)者，企業(yè)要付出更多的代價(jià)來(lái)招聘、培訓(xùn)和置換不勝任的員工。

　　東莞企業(yè)正式員工流失率處于較高水平，年流失率在20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國(guó)際慣例存在巨大差異。這是昨天出爐的《東莞企業(yè)最佳人才保留模式調(diào)查報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《報(bào)告》）的調(diào)查結(jié)果?！秷?bào)告》調(diào)查歷時(shí)半年，參與此次調(diào)查的共有120家東莞地區(qū)企業(yè)、近萬(wàn)名在職員工，采集數(shù)據(jù)達(dá)數(shù)十萬(wàn)個(gè)?！秷?bào)告》在電子、五金、化工、服飾、家具、印刷、機(jī)電模具、服務(wù)業(yè)等九大行業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，參與調(diào)查的人員46%的學(xué)歷集中在中專(zhuān)/高中段，大專(zhuān)及本科段分別占22％和6％；44%的人員在被調(diào)查企業(yè)工作1~3年時(shí)間，涉及的崗位則劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、操作、文職五大類(lèi)。

　　《報(bào)告》顯示，勞動(dòng)力供應(yīng)的不足，必將帶來(lái)人力資源個(gè)體成本的上升。依靠低廉的產(chǎn)品價(jià)格和低廉的人力成本優(yōu)勢(shì)，我們的企業(yè)還能堅(jiān)持多久等問(wèn)題，都已經(jīng)引起了企業(yè)界的廣泛關(guān)注。

　　調(diào)查解讀

　　留才之惑

　　評(píng)點(diǎn)嘉賓：

　　李陽(yáng)月（東莞市新世紀(jì)人才資源研究所副所長(zhǎng)）

　　解讀二：不滿(mǎn)公司政策及環(huán)境是流失首因

　　數(shù)據(jù)：東莞企業(yè)員工流失的各大因素中，不滿(mǎn)意公司政策及環(huán)境因素占40%，為第一重要的因素；其次，不能滿(mǎn)足個(gè)人感受與期望的占29%，主要是“職業(yè)發(fā)展空間受限制”、“工資待遇不滿(mǎn)意”、“工作缺乏趣味性”，第三大因素是員工不滿(mǎn)意管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力（占25%），其他相關(guān)因素占6％。

　　分析：通過(guò)員工流失相關(guān)因素的統(tǒng)計(jì)分析，不難看出東莞企業(yè)的制度安排依然是導(dǎo)致人才流失的最為重要的原因，而且三個(gè)最重要的影響因素又相互關(guān)聯(lián)。從分析結(jié)果看，東莞企業(yè)員工對(duì)個(gè)人發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，依然放在個(gè)人期望的第一位，而薪酬等物質(zhì)上的回報(bào)，也是促使他們重新選擇企業(yè)比較重要考慮的因素。其次，員工對(duì)工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作價(jià)值和品質(zhì)，因此他們對(duì)興趣及發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的關(guān)心程度也在提高。

　　困惑1：措施再多也留不住？

　　案例：岳有龍服務(wù)于東莞一家專(zhuān)業(yè)從事精密塑膠配件制造的大企業(yè)。“是我沒(méi)搞清人才的真正需求嗎？但無(wú)論是在物質(zhì)激勵(lì)層面，還是在精神激勵(lì)層面，我們也都有很多措施呀，還有什么沒(méi)有照顧到呢？”有過(guò)海外留學(xué)經(jīng)歷的岳有龍毫不掩飾自己的困惑。

　　點(diǎn)評(píng)：采訪中發(fā)現(xiàn)，岳的留才措施雖然也相當(dāng)多樣化，但卻都停留在一個(gè)相對(duì)較淺的層次上，并未真正觸及人才內(nèi)心的真實(shí)需求。比如，在晉升體系上，該公司竟然只有行政職位晉升這一條通道（且各部門(mén)負(fù)責(zé)人也已有數(shù)年未曾有過(guò)大的變動(dòng)），這對(duì)于那些熱衷于“名”的人才而言，幾乎就等同于一盆冷水，澆滅了他們?nèi)康姆e極性。在企業(yè)留才的進(jìn)程中，“滿(mǎn)足人才多樣化的需求”絕不只是一句空話。