中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化現(xiàn)狀與研究
2006年中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)入了第五個(gè)發(fā)展階段，與前面四個(gè)發(fā)展階段比較，本階段企業(yè)文化建設(shè)出現(xiàn)了諸多新的特點(diǎn)，特別是新興的民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)，更是其中一個(gè)亮點(diǎn)。提出民營(yíng)企業(yè)文化的概念，意味著企業(yè)文化可以按照產(chǎn)權(quán)關(guān)系劃分為國(guó)有企業(yè)文化、民營(yíng)企業(yè)文化、合資企業(yè)文化、外資企業(yè)文化這四大基本企業(yè)文化類型，這種分類方式是有科學(xué)根據(jù)的，因?yàn)闆Q定企業(yè)文化最根本的因素是產(chǎn)權(quán)制度，從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)而言，產(chǎn)權(quán)關(guān)系是決定經(jīng)濟(jì)制度的最關(guān)鍵因素，因此從產(chǎn)權(quán)關(guān)系劃分的企業(yè)文化類型有其現(xiàn)實(shí)及理論指導(dǎo)意義。
一、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)主要問(wèn)題
中國(guó)民營(yíng)企業(yè)真正發(fā)展時(shí)間只不過(guò)是十多二十年時(shí)間，相對(duì)于國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)而言，它的企業(yè)文化建設(shè)只是剛開始，不確定因素很多，目前并不存在一種權(quán)威的理論模式能夠成為民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的典范。總結(jié)起來(lái)有如下幾個(gè)問(wèn)題：
1、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)總量不足但亮點(diǎn)紛呈
從目前對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的投入程度以及在企業(yè)管理中的重視程度比較，民營(yíng)企業(yè)文化在以上幾種類型的企業(yè)文化中屬于最弱。國(guó)有企業(yè)向來(lái)重視思想教育工作，加上近來(lái)中央對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視，國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)總體規(guī)模及其重視程度有了很大提高，而外資企業(yè)和合資企業(yè)因?yàn)槟腹镜墓芾砟Ｊ捷^成熟，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)也比較成熟，因此總體是比民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)要更加重視。民營(yíng)企業(yè)中除少數(shù)大型民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)很重視外，大部分民營(yíng)企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)可能連企業(yè)文化是什么都不知道，更加不要說(shuō)是加大對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的投入了。
但從當(dāng)前對(duì)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)有影響的企業(yè)文化建設(shè)案例分析，大部分企業(yè)文化建設(shè)案例卻是以民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)為主，主要是大型民營(yíng)企業(yè)一旦重視企業(yè)文化建設(shè)，其投入的程度以及將企業(yè)文化應(yīng)用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然重視企業(yè)文化，但他們對(duì)企業(yè)文化的理解程度相對(duì)沒(méi)有中國(guó)企業(yè)深入，他們強(qiáng)調(diào)地是制度建設(shè)，而不是軟性的文化管理。國(guó)有企業(yè)受到體制的限制，一定程度上對(duì)企業(yè)文化的深耕細(xì)作不可能像民營(yíng)企業(yè)那樣得心應(yīng)手。
從以上分析得知，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)在總量上是不及其它類型企業(yè)文化建設(shè)，但從影響力和對(duì)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的作用來(lái)說(shuō)卻是相當(dāng)重要。未來(lái)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的標(biāo)桿將會(huì)出現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)身上，任重而道遠(yuǎn)。
2、二次創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)文化變革使民營(yíng)企業(yè)文化走向深入
中國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)是在八十年代末九十年代初成立的，經(jīng)過(guò)十多年時(shí)間的發(fā)展，能夠生存下來(lái)的基本屬于民營(yíng)企業(yè)的姣姣者，我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)能夠在中國(guó)生存十多年并繼續(xù)發(fā)展，是值得我們尊敬的，中國(guó)過(guò)渡發(fā)展時(shí)期的不確定因素隨時(shí)可以讓一家大型民營(yíng)企業(yè)一夜間化為烏有，因此他們要承受的風(fēng)險(xiǎn)和磨難比其它類型的企業(yè)都要多很多。這些民營(yíng)企業(yè)目前都處于由第一階段發(fā)展時(shí)期向第二階段發(fā)展時(shí)期轉(zhuǎn)變，即是我們說(shuō)的二次創(chuàng)業(yè)階段。第一次創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)基本上是企業(yè)家靠機(jī)會(huì)加勇氣，悟性加能力而成功的，但隨著企業(yè)不斷發(fā)展、市場(chǎng)變化以及管理模式的轉(zhuǎn)變，民營(yíng)企業(yè)的管理需要提升，那些還停留在原來(lái)的思維慣性，采用舊的管理模式，或者小富既安，不思進(jìn)取而跟不上時(shí)代發(fā)展的企業(yè)便逐漸被市場(chǎng)淘汰。
而繼續(xù)生存并發(fā)展壯大的民營(yíng)企業(yè)得到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們已經(jīng)意識(shí)到必須由以前的粗放式管理向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，大規(guī)模地企業(yè)變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高素質(zhì)、年輕、充滿激情的民營(yíng)企業(yè)家的崛起，更是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)者。他們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的需求更多是來(lái)自管理的內(nèi)在需求，企業(yè)內(nèi)部管理需要提升，要求他們將更多的精力集中在人的建設(shè)上，因此屬于對(duì)人的精神管理的企業(yè)文化就自然成為他們的一個(gè)重要工作之一，企業(yè)文化的內(nèi)化，實(shí)效性是他們對(duì)文化管理的內(nèi)在需要。
3、企業(yè)家精神與職業(yè)化文化之間的博弈是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的難題
在中國(guó)，企業(yè)文化建設(shè)有一個(gè)悖論，就是企業(yè)文化是不是等同于老板文化？從理論上分析，企業(yè)家精神主導(dǎo)一個(gè)企業(yè)文化的主要性格，但它不能簡(jiǎn)單等同于企業(yè)文化，畢竟企業(yè)文化是一個(gè)群體概念，而企業(yè)家精神是一個(gè)個(gè)體概念，兩者之間不是簡(jiǎn)單的算術(shù)問(wèn)題。我們分析，之所以中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是大部分中國(guó)企業(yè)管理模式處于人治階段，企業(yè)家決定了企業(yè)的主要管理模式，法治或者說(shuō)是制度建設(shè)停留在原始階段，因此出現(xiàn)個(gè)人精神等于集體精神的現(xiàn)狀就不足為怪了。從企業(yè)發(fā)展階段分析，這種現(xiàn)狀的存在有其合理性，由經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理逐漸提升是一個(gè)企業(yè)的必然發(fā)展階段，中國(guó)當(dāng)前企業(yè)管理主要是由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過(guò)渡，因此企業(yè)家在管理中的作用自然是起到?jīng)Q定性作用。但這種現(xiàn)狀正在逐漸改變，隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，企業(yè)從一個(gè)人管理或者家庭式管理向職業(yè)化團(tuán)隊(duì)管理是大勢(shì)所趨，許多民營(yíng)企業(yè)都在這方面做出嘗試，盡管目前由于職業(yè)化經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)并不是很成熟，出現(xiàn)了許多困難和失敗案例，但總體趨勢(shì)還是不變。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的加入，使得原來(lái)單一的人治文化出現(xiàn)了微妙的變化，職業(yè)經(jīng)理人所帶來(lái)的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來(lái)單一的以企業(yè)家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。在此過(guò)程中，存在著許多管理的博弈，例如企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無(wú)論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關(guān)鍵取決因素是企業(yè)家對(duì)未來(lái)的戰(zhàn)略性思考，對(duì)變革的果斷性，以及職業(yè)經(jīng)理人對(duì)中國(guó)式管理的理解程度，如果這些因素能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，那么文化變革就能夠取得成功，否則將會(huì)使企業(yè)又走回原來(lái)的出發(fā)點(diǎn)，這將對(duì)企業(yè)造成更大的傷害。
4、制度文化與精神文化之間的協(xié)調(diào)是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的主要困惑
文化務(wù)虛，制度務(wù)實(shí)，這兩者之間的關(guān)系是長(zhǎng)期困擾中國(guó)企業(yè)管理的主要問(wèn)題。管太嚴(yán)會(huì)管死，管太松會(huì)失控，到底采取什么樣的管理模式比較適合，是企業(yè)家最關(guān)心的問(wèn)題。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)由以前的人治管理向法治管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，通常會(huì)有以下兩大傾向：一是過(guò)度強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)而導(dǎo)致機(jī)制疆化，二是過(guò)度強(qiáng)化人性管理而導(dǎo)致組織失控。過(guò)度強(qiáng)化制度建設(shè)的企業(yè)一般會(huì)認(rèn)為，西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過(guò)制度來(lái)管理，通過(guò)寵大的制度體系來(lái)管人，所以人的因素在管理當(dāng)中占較少比例，這正是當(dāng)前大部分民營(yíng)企業(yè)家所向往的。多年的市場(chǎng)拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過(guò)制度化平臺(tái)，引入職業(yè)化經(jīng)理人，復(fù)制西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理平臺(tái)與西方成熟企業(yè)管理平臺(tái)之間的差距，這種差距不僅僅體現(xiàn)在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過(guò)早將西方管理制度復(fù)制到企業(yè)管理中很容易產(chǎn)生管理不適應(yīng)，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導(dǎo)入，經(jīng)常會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)管理體系不到位而造成最終結(jié)果失敗。
屬于對(duì)人的精神管理的企業(yè)文化就自然成為他們的一個(gè)重要工作之一，企業(yè)文化的內(nèi)化，實(shí)效性是他們對(duì)文化管理的內(nèi)在需要。
3、企業(yè)家精神與職業(yè)化文化之間的博弈是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的難題
在中國(guó)，企業(yè)文化建設(shè)有一個(gè)悖論，就是企業(yè)文化是不是等同于老板文化？從理論上分析，企業(yè)家精神主導(dǎo)一個(gè)企業(yè)文化的主要性格，但它不能簡(jiǎn)單等同于企業(yè)文化，畢竟企業(yè)文化是一個(gè)群體概念，而企業(yè)家精神是一個(gè)個(gè)體概念，兩者之間不是簡(jiǎn)單的算術(shù)問(wèn)題。我們分析，之所以中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是大部分中國(guó)企業(yè)管理模式處于人治階段，企業(yè)家決定了企業(yè)的主要管理模式，法治或者說(shuō)是制度建設(shè)停留在原始階段，因此出現(xiàn)個(gè)人精神等于集體精神的現(xiàn)狀就不足為怪了。從企業(yè)發(fā)展階段分析，這種現(xiàn)狀的存在有其合理性，由經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理逐漸提升是一個(gè)企業(yè)的必然發(fā)展階段，中國(guó)當(dāng)前企業(yè)管理主要是由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過(guò)渡，因此企業(yè)家在管理中的作用自然是起到?jīng)Q定性作用。但這種現(xiàn)狀正在逐漸改變，隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，企業(yè)從一個(gè)人管理或者家庭式管理向職業(yè)化團(tuán)隊(duì)管理是大勢(shì)所趨，許多民營(yíng)企業(yè)都在這方面做出嘗試，盡管目前由于職業(yè)化經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)并不是很成熟，出現(xiàn)了許多困難和失敗案例，但總體趨勢(shì)還是不變。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的加入，使得原來(lái)單一的人治文化出現(xiàn)了微妙的變化，職業(yè)經(jīng)理人所帶來(lái)的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來(lái)單一的以企業(yè)家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。在此過(guò)程中，存在著許多管理的博弈，例如企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無(wú)論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關(guān)鍵取決因素是企業(yè)家對(duì)未來(lái)的戰(zhàn)略性思考，對(duì)變革的果斷性，以及職業(yè)經(jīng)理人對(duì)中國(guó)式管理的理解程度，如果這些因素能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，那么文化變革就能夠取得成功，否則將會(huì)使企業(yè)又走回原來(lái)的出發(fā)點(diǎn)，這將對(duì)企業(yè)造成更大的傷害。
4、制度文化與精神文化之間的協(xié)調(diào)是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的主要困惑
文化務(wù)虛，制度務(wù)實(shí)，這兩者之間的關(guān)系是長(zhǎng)期困擾中國(guó)企業(yè)管理的主要問(wèn)題。管太嚴(yán)會(huì)管死，管太松會(huì)失控，到底采取什么樣的管理模式比較適合，是企業(yè)家最關(guān)心的問(wèn)題。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)由以前的人治管理向法治管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，通常會(huì)有以下兩大傾向：一是過(guò)度強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)而導(dǎo)致機(jī)制疆化，二是過(guò)度強(qiáng)化人性管理而導(dǎo)致組織失控。過(guò)度強(qiáng)化制度建設(shè)的企業(yè)一般會(huì)認(rèn)為，西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過(guò)制度來(lái)管理，通過(guò)寵大的制度體系來(lái)管人，所以人的因素在管理當(dāng)中占較少比例，這正是當(dāng)前大部分民營(yíng)企業(yè)家所向往的。多年的市場(chǎng)拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過(guò)制度化平臺(tái)，引入職業(yè)化經(jīng)理人，復(fù)制西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理平臺(tái)與西方成熟企業(yè)管理平臺(tái)之間的差距，這種差距不僅僅體現(xiàn)在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過(guò)早將西方管理制度復(fù)制到企業(yè)管理中很容易產(chǎn)生管理不適應(yīng)，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導(dǎo)入，經(jīng)常會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)管理體系不到位而造成最終結(jié)果失敗。
但這種趨勢(shì)的發(fā)展瓶頸將在民營(yíng)企業(yè)管理基礎(chǔ)的薄弱上，許多民營(yíng)企業(yè)的基礎(chǔ)管理平臺(tái)較低，而好高騖遠(yuǎn)的想法使得許多民營(yíng)企業(yè)期望通過(guò)一兩次管理體系的導(dǎo)入而得到重生，更為重要的是，對(duì)管理意識(shí)的薄弱導(dǎo)致中民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略缺失，人力資源管理體系基本沒(méi)有，這樣的管理基礎(chǔ)必然使得民營(yíng)企業(yè)文化虛化的可能性大大增加，形式比內(nèi)容重要，市場(chǎng)比管理重要，從而形成了“說(shuō)起來(lái)重要，忙起來(lái)次要，做起來(lái)不要”的局面，這種意識(shí)下的企業(yè)文化建設(shè)毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)讓民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)道路更為艱辛。
4、品牌文化建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)外兼修是文化實(shí)用主義的體現(xiàn)
中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)用導(dǎo)向主義將越來(lái)越明顯，務(wù)實(shí)的文化需求不僅希望將內(nèi)在文化應(yīng)用到管理當(dāng)中，更加需要將內(nèi)在文化與外在的品牌文化相結(jié)合，因此CI式的企業(yè)文化建設(shè)與管理型的文化建設(shè)將成為中國(guó)式企業(yè)文化的主要模式之一。在這過(guò)程中，需要提醒的是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)要將內(nèi)在文化既管理文化作為核心，以外在品牌文化為輔助，一定不能將品牌文化凌駕于管理文化之上，這樣會(huì)造成文化虛化更為嚴(yán)重。以內(nèi)定外，以外助內(nèi)，內(nèi)外兼修，這將是中國(guó)式企業(yè)文化的形式之一。
5、多元文化以及跨文化管理將是民營(yíng)企業(yè)文化的熱點(diǎn)
多元文化和跨文化是兩個(gè)不同概念，多元文化是一個(gè)相對(duì)廣泛的定義，它指的是一元文化以外的多種文化融合，既它包括了跨文化以及同一文化范圍內(nèi)的多種文化內(nèi)容，而跨文化一般指的是在不同民族文化之間的差異與交流問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)在多元化文化問(wèn)題上可能會(huì)遇到幾種情況，一種是由于企業(yè)發(fā)展需要，不同企業(yè)或者地方來(lái)的新員工與老員工之間的融合問(wèn)題，一種是企業(yè)地域發(fā)展而導(dǎo)致的不同地方文化的融合問(wèn)題，一種是家庭文化與職業(yè)文化之間的融合問(wèn)題。而跨文化問(wèn)題則更多是大型民營(yíng)企業(yè)由于國(guó)際業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在不同國(guó)家之間進(jìn)行投資經(jīng)營(yíng)而形成的不同國(guó)家民族之間的文化管理問(wèn)題，這本質(zhì)上也是多元文化的問(wèn)題。
以上是我們總結(jié)的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)未來(lái)可能的發(fā)展趨勢(shì)，但這僅僅是滄海一粟，在一篇文章想將全部的趨勢(shì)進(jìn)行概括難度較大，因此本文僅點(diǎn)到既止，希望能夠給中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)拋磚引玉。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展問(wèn)題是中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)文化問(wèn)題是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題。抓住民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)問(wèn)題，就抓住了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，也就解決了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要問(wèn)題。
發(fā)展取決戰(zhàn)略，戰(zhàn)略重在思路，思路來(lái)源文化，文化取決老板。老板不同而文化不同，素質(zhì)不同而老板不同。素質(zhì)源于夢(mèng)想，夢(mèng)想決定文化。這就是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化的真實(shí)寫照。讓我們重溫:“人類因夢(mèng)想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮”!
