人才開發(fā)從源頭開始

　　“一流的企業(yè)需要一流的員工隊(duì)伍”。但是，追求一流的員工隊(duì)伍，僅僅依靠培養(yǎng)是不能完全解決問(wèn)題的，首先要從源頭上保證員工具備一流的素質(zhì)。如果沒(méi)有一流的員工素質(zhì)，無(wú)論培養(yǎng)工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。比如，有人想要訓(xùn)練一頭豬學(xué)會(huì)爬樹，難度可想而知，如果在開始的時(shí)候買一只猴子，豈不是省掉很多力氣嗎？而且訓(xùn)練效果肯定比豬好。

　　如今，國(guó)內(nèi)外著名的企業(yè)都很重視招聘，在人才引進(jìn)上有非常清楚的理念、策略、方法、流程制度，建立了一系列配套的措施，以保證企業(yè)能夠有效地引進(jìn)真正需要的人才。比如上海通用、豐田公司，在招聘體系的建設(shè)上都有共同的特點(diǎn)：招聘流程長(zhǎng)，注重深層素質(zhì)，采用多種科學(xué)的測(cè)評(píng)方法。

　　只有把招聘工作當(dāng)成企業(yè)的大事，引起企業(yè)的高度重視，才能對(duì)源頭有效把關(guān)。如果認(rèn)為招聘工作只是人力資源部的工作，則肯定會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題，特別是在中高層的招聘方面，更是問(wèn)題多多。

　　筆者在咨詢的過(guò)程中，曾經(jīng)無(wú)數(shù)次的碰到人力資源經(jīng)理向我抱怨——招聘工作難做。在很多企業(yè)，人力資源部最重要的工作不是我們所說(shuō)的人力資源開發(fā)，而是招聘，人力資源部門大部分的人員都把時(shí)間花在了人員招聘上，因?yàn)槠髽I(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)人員的需求越來(lái)越多，招聘的工作量也就隨之加大。但是我們發(fā)現(xiàn)，這并不是造成招聘工作量大的原因，更根本的原因是企業(yè)人員流動(dòng)性大：聘過(guò)來(lái)的員工要么不適合，被企業(yè)辭退了；要么應(yīng)聘人員認(rèn)為在企業(yè)不能施展自己的才華，自己跑掉了。于是，招聘永遠(yuǎn)是人力資源部門的工作主題。當(dāng)然，人員流失的原因很多，但是不能否認(rèn)首先跟招聘人員沒(méi)有煉成“火眼金睛”有直接的關(guān)系。

　　在許多企業(yè)，招聘的失敗率是比較高的，特別是中高層人員的招聘失敗率更高——60％～80％。常見的中高層管理人才招聘主要存在以下問(wèn)題：比如說(shuō)，缺少標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)連職位說(shuō)明書都沒(méi)有，更別說(shuō)任職資格了。人力資源部招聘人員可以借鑒的東西，往往是職位的通用名稱和寥寥幾句職位職責(zé)描述，可想而知，在信息高度不對(duì)稱的情況下，成功率能有多高？不尊重應(yīng)聘人員、求全責(zé)備、輕易相信應(yīng)聘人員、不當(dāng)授權(quán)、忽略情商、深層能力和素質(zhì)等等，這些都是招聘單位常常碰到的問(wèn)題。

　　影響企業(yè)吸引中高層人才的因素有內(nèi)部的也有外部的，因此，企業(yè)要有效的吸引人才，就要清楚影響因素，針對(duì)影響因素提出策略。因此，成功吸引中高級(jí)管理人才是一個(gè)系統(tǒng)工程。如果只停留在“點(diǎn)”的認(rèn)識(shí)上，很難從根本上持續(xù)地吸引人才。從理念、策略、結(jié)構(gòu)、流程/制度和人力資源五方面進(jìn)行系統(tǒng)、全面的綜合考慮，才能避免“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。

　　比如校園招聘，很多企業(yè)對(duì)此都很重視，因?yàn)樾@招聘的目的不僅僅是能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生，同時(shí)也是企業(yè)品牌宣傳的一個(gè)很好機(jī)會(huì)。某位江蘇企業(yè)老板就曾向我報(bào)怨，他手下的人力資源總監(jiān)沒(méi)有市場(chǎng)推廣的意識(shí)。跑到校園里，唯一的工作是擺攤子，收簡(jiǎn)歷，浪費(fèi)了為企業(yè)自我宣傳的好時(shí)機(jī)。理念和策略都錯(cuò)了，招聘的效果肯定就不會(huì)好。如果認(rèn)為招聘是人力資源的事情，在組織上就發(fā)生了偏差，只有讓企業(yè)所有的員工都參與到招聘流程中來(lái)，才能達(dá)到比較理想的效果。

　　要想保證招聘的效果，關(guān)鍵是要知道優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn)，也就是我們所說(shuō)的素質(zhì)。優(yōu)秀管理人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，優(yōu)秀管理人才應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力，這是最關(guān)鍵的問(wèn)題！古代，就有很多思想家對(duì)管理者素質(zhì)進(jìn)行了描述，比如，《孫子兵法》的“為將五德”——智、信、仁、勇、嚴(yán)，儒家的五美四惡，道家的無(wú)為領(lǐng)導(dǎo)觀，等等?？梢?，人們?cè)缭诠糯蛯?duì)什么是優(yōu)秀人才的素質(zhì)有了很深刻的認(rèn)識(shí)，但是，為什么不能很好地應(yīng)用在企業(yè)管理上呢？因?yàn)榭刹僮餍圆?，更多的是停留?ldquo;道”的層面上，沒(méi)有“術(shù)”，即如何做的具體的辦法。

　　美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了著名的冰山模型，把人的素質(zhì)模型形象地描繪成一座冰山，冰山水面上的部門是表象部分，即人的知識(shí)和技能，容易被感知和測(cè)量。冰山水面下的部分是潛在特征，即社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，越到下面，越不容易被挖掘與感知。麥克利蘭教授指出，對(duì)業(yè)績(jī)的最好預(yù)測(cè)因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是冰山下面的素質(zhì)。

　　美國(guó)的管理學(xué)家和心理學(xué)家們經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究，在分析了幾千名優(yōu)秀管理者行為的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)公認(rèn)的權(quán)威的管理者的素質(zhì)模型，明確了一個(gè)優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的重要的特質(zhì)。從更深一步來(lái)講，有了素質(zhì)模型，就有了優(yōu)秀管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)準(zhǔn)，招聘就有了依據(jù)。

　　選人更多是規(guī)律和方法論，不能完全靠經(jīng)驗(yàn)。“圣人之道，去智與巧。智巧不去，難以為常。民人用之，其身多殃；主上用之，其國(guó)危亡。”規(guī)律和方法論遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技巧重要。招聘是一門專業(yè)的學(xué)問(wèn)，我們每個(gè)管理者都要掌握選人的專業(yè)方法，如果只是憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和技巧來(lái)選人。選準(zhǔn)了，是運(yùn)氣，選不準(zhǔn)，延誤了企業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)，則是嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。依靠系統(tǒng)的工具和方法論是選人的關(guān)鍵。