人才招聘的創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　新一輪人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)開始，我們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？

　　作為一名大中型企業(yè)的人力資源或招聘負(fù)責(zé)人，在招聘中高級(jí)管理人才及各類技術(shù)人才時(shí)你很可能遇到過以下一些困境：

　　公司所需要的崗位應(yīng)聘者數(shù)量始終不足，且整體綜合素質(zhì)不高，與要求差距甚遠(yuǎn)；市場(chǎng)沒有充足的應(yīng)聘者供挑選而公司的用人需求又是非常急迫，這種情況下公司只能“矮子里選將軍”，降低標(biāo)準(zhǔn)錄用；由于招聘需求的急迫，招聘人員更是病急亂投醫(yī)，耗費(fèi)大量的財(cái)力、時(shí)間去加大招聘的宣傳力度，結(jié)果得來的卻是一批無效的簡(jiǎn)歷……  

　　遇到以上一些現(xiàn)象，我相信人力資源負(fù)責(zé)人或企業(yè)負(fù)責(zé)人肯定會(huì)哭笑不得，不免會(huì)更加感嘆：“招一個(gè)合適的人真難。”

　　那么，遇到這種情況，我們應(yīng)該如何走出困境？

　　首先需要解釋一下本文中所提及的大中型企業(yè)指具有相當(dāng)規(guī)模，在當(dāng)?shù)兀ㄖ辽俚丶?jí)市以上）有一定知名度，處于第一集團(tuán)軍，即排名前3-5名的企業(yè)。這些企業(yè)絕大多數(shù)發(fā)展迅速、動(dòng)力強(qiáng)勁、業(yè)績(jī)良好，經(jīng)營(yíng)管理相對(duì)比較規(guī)范，然而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的持續(xù)拓展，對(duì)中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才及各類技術(shù)人才需求日趨旺盛，而且這些人才的獲得與否往往直接決定著企業(yè)下一步戰(zhàn)略的成敗。

　　作為這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人肯定會(huì)有所感觸，在改革開放初期及上世紀(jì)90年代，公司足不出戶，便能獲得優(yōu)質(zhì)的人才，往往是百里挑一，而時(shí)間走到21世紀(jì)，不知不覺人力資源變得異常的緊張。其實(shí)這種現(xiàn)象也可以理解，在改革開放初期，人力資源的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)的需求，屬于“僧多粥少”的局面。隨著改革開放的進(jìn)一步深入，一方面，企業(yè)的數(shù)量每年都在成倍增加，對(duì)人員的需求迅速增長(zhǎng)；另一方面人力資源這個(gè)可再生資源增長(zhǎng)的速度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上，這就造成了人才供需的矛盾，尤其是我們所提到的中高級(jí)管理人才和各類技術(shù)人才。

　　那我們所需要的人才又到哪里去了呢，難道一夜之間全部消失了？

　　尋找目標(biāo)人群

　　據(jù)了解，目前不少企業(yè)以下的這些崗位為招聘難點(diǎn)：

　　設(shè)計(jì)方面：設(shè)計(jì)總監(jiān)、經(jīng)理、主設(shè)計(jì)師；生產(chǎn)方面：生產(chǎn)總監(jiān)、經(jīng)理、資深生產(chǎn)擔(dān)當(dāng)；品管方面：品質(zhì)總監(jiān)、經(jīng)理、資產(chǎn)品質(zhì)擔(dān)當(dāng)；技術(shù)方面：技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)理、資深版師、資深樣衣工；面料方面：面料總監(jiān)、經(jīng)理、資深面料擔(dān)當(dāng)；銷售方面：銷售總監(jiān)、銷售經(jīng)理、外銷業(yè)務(wù)經(jīng)理、企劃經(jīng)理、陳列經(jīng)理、招商經(jīng)理、區(qū)域督導(dǎo)等等。

　　這些崗位往往對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)要求較高，主要表現(xiàn)在學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等諸多方面，而且這些崗位的應(yīng)聘者往往流動(dòng)率很低，通過人力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)搜索的成功性不大，他們一般都正在某些企業(yè)里穩(wěn)定的工作，其中有一些人對(duì)現(xiàn)狀并不是太滿意，卻不愿意主動(dòng)降低身份去重新尋找機(jī)會(huì)。對(duì)于這樣的人我認(rèn)為是理想的目標(biāo)人群。當(dāng)然有個(gè)前提，我們不能惡意地相互挖角，從而引起行業(yè)內(nèi)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。因此我們的目標(biāo)人群必須具備以下一些特點(diǎn)：符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，目前正在同行業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)擔(dān)任類似職務(wù)；對(duì)現(xiàn)公司的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間等存在不滿，愿意考慮新的機(jī)會(huì)，但又不會(huì)降低身份主動(dòng)尋找；從現(xiàn)單位離職難度不大，可順利完成交接。

　　招聘營(yíng)銷

　　目標(biāo)找到了，那我們?nèi)绾纬晒Φ孬@取呢？我認(rèn)為這就需要引入一個(gè)“招聘營(yíng)銷”的概念，即用營(yíng)銷的理念和方法去獲取我們的目標(biāo)人才。

　　通常我們對(duì)營(yíng)銷的了解就是向客戶推銷我們的產(chǎn)品，并提供相應(yīng)的服務(wù)，最終滿足客戶的需求，從而獲得客戶的購買和使用，最終達(dá)到雙贏的結(jié)果。

　　我們就從以下幾個(gè)關(guān)鍵詞著手。

　　產(chǎn)品：公司所提供的職位、薪酬、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等；服務(wù)：招聘人員的介紹、講解、職業(yè)規(guī)劃咨詢等；客戶：符合公司崗位要求的應(yīng)聘者；客戶需求：應(yīng)聘者對(duì)薪酬、工作環(huán)境、職位、自我發(fā)展的心理期待。

　　以“營(yíng)銷”為導(dǎo)向的招聘戰(zhàn)略的執(zhí)行

　　分析企業(yè)人才招聘需求與人才供應(yīng)狀況

　　根據(jù)企業(yè)需求的崗位進(jìn)行分析，得出崗位的任職資格和核心要求、梳理公司為該崗位提供的薪資、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等，找出此崗位具有吸引力的方面：如個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展平臺(tái)等。