新人成長(zhǎng)看領(lǐng)導(dǎo)
作為一位管理者，如何面對(duì)80后、85后的管理，一直是我們?cè)谌肆Y源領(lǐng)域的頭等大事。與60后、70后相比，80后、85后的員工有著顯著的個(gè)性特征，他們充滿激情，但又缺乏挫折感教育；他們大多受過(guò)良好的教育，但又缺乏必要的職業(yè)訓(xùn)練。但不管怎么說(shuō)，他們正在成為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量。
職業(yè)教育的缺失是整個(gè)國(guó)內(nèi)教育的問(wèn)題，從襁褓一樣的學(xué)校與家庭走進(jìn)“公司”這個(gè)大熔爐，新人需要了解的是，“公司”已不再是以前的“單位小社會(huì)”了，這是一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的盈利機(jī)構(gòu)，也是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)——無(wú)論是外部的或是內(nèi)部——的環(huán)境。
但一味譴責(zé)中國(guó)的教育制度是沒(méi)用的，企業(yè)必須承擔(dān)起這種職業(yè)化轉(zhuǎn)變的教育，讓一個(gè)畢業(yè)生從學(xué)校人轉(zhuǎn)變成公司人。但是，我也反對(duì)現(xiàn)在不少公司在弄的軍訓(xùn)、下車間那種形而上學(xué)的東西，我們的目的不是通過(guò)軍訓(xùn)把人訓(xùn)練成一個(gè)模子的機(jī)器，也不是通過(guò)下車間對(duì)新人進(jìn)行勞動(dòng)教育和“思想改造”，這些都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的流毒。團(tuán)隊(duì)是不同個(gè)性的人所組成的一個(gè)有共同目標(biāo)的組織，它允許成員有著不同的思想，它需要的是合作而不是磨去棱角。
所以，作為領(lǐng)導(dǎo)，第一需要給新人傳遞的應(yīng)該是這個(gè)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，沒(méi)有人愿意渾渾噩噩地做事。我對(duì)所有的新人，甚至只是在面試的過(guò)程中，一定會(huì)盡量地向他們?cè)忈屛覀冞@個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和價(jià)值觀，這是選人的方式之一，也是在向新人傳遞一個(gè)信息，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，我們工作的目的是什么，我們?yōu)槭裁炊ぷ?，并且，什么樣的行為是受到鼓?lì)的，什么是不被允許的。
工作崗位的挑選，我大多尊重新人自己的選擇，一個(gè)銷售人才，即使再優(yōu)秀，你讓他去做不愿意干的人力資源工作，也是會(huì)憋出病來(lái)的。我深信杰出大多是基于興趣，硬要一匹千里馬去耕地，最終的結(jié)果便是害人。“專業(yè)”其實(shí)也是一樣，大學(xué)的專業(yè)幾乎學(xué)不到東西，興趣對(duì)口比專業(yè)對(duì)口更為重要。
在“興趣對(duì)口”的前提下，我們要做的事情就是告訴新人這個(gè)組織的行為準(zhǔn)則。當(dāng)然，這就首先要求這個(gè)組織是一個(gè)優(yōu)秀的組織，如果這個(gè)組織不優(yōu)秀，充滿著官僚氣息，缺乏奮斗精神，你很難指望一個(gè)新人能夠按你想象中的“優(yōu)秀”來(lái)做，因?yàn)?，壞的風(fēng)氣比好的風(fēng)氣容易感染。而一個(gè)組織的風(fēng)氣，恰恰就是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人風(fēng)格的反映。一個(gè)公司或者一個(gè)部門，它的文化，領(lǐng)導(dǎo)人必須負(fù)起全責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)人自己必須對(duì)工作充滿著熱愛(ài)，如果領(lǐng)導(dǎo)人自己得過(guò)且過(guò)，也很難指望能把熱忱傳染給同事和人。雖然，并不是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有領(lǐng)導(dǎo)者的魅力，但至少，他可以把公司的要求明確地告知新人。有要求和沒(méi)有要求，人的工作動(dòng)力是完全不一樣的。
一些公司有著師徒的培訓(xùn)制度，這是一種很好的方式。“師傅”一般是公司的資深人士，或是績(jī)效優(yōu)秀的員工，他能有效并且正面地向新人傳遞公司的信息，讓新人懂得在公司做事的規(guī)矩，也使得他們對(duì)負(fù)面信息獲得免疫能力。
一個(gè)公司培養(yǎng)新人的能力優(yōu)秀與否，可以看首年度的新員工流失率。在一些管理混亂的企業(yè)，這種流失率有時(shí)候會(huì)接近100%，但你能把這些流失的責(zé)任都推在新人的績(jī)效不好上嗎？這很難有說(shuō)服力。新人是一張白紙，他們干得好或者壞，完全看公司的管理和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，而如何降低流失率，正是領(lǐng)導(dǎo)能力的體現(xiàn)。
但從新人的角度來(lái)講，也千萬(wàn)別把“領(lǐng)導(dǎo)不好”當(dāng)作一個(gè)借口，找人的缺點(diǎn)往往比找人的優(yōu)點(diǎn)容易的多。新人進(jìn)入職場(chǎng)，第一步是選對(duì)公司，要找到一個(gè)價(jià)值觀真正強(qiáng)大的公司，不是看這個(gè)公司在招聘說(shuō)明會(huì)上怎么說(shuō)，而是要看它怎么做。企業(yè)沒(méi)有缺點(diǎn)是不可能的，但要看你是否能容忍這樣的缺點(diǎn)，是否可以認(rèn)同這個(gè)公司大多數(shù)的文化?！?
雖然找工作越來(lái)越難，但找對(duì)的工作依然是最重要的。為了一份薪水而把自己變成一個(gè)自己都不喜歡的人，一樣是失去了工作的意義。所以，入職之前，最好通過(guò)朋友或者其它渠道對(duì)企業(yè)多做一些了解，這公司是否真的像它所宣傳的那么好。新人很容易被公司華麗的辭藻所打動(dòng)，但公司的真相卻往往不是這樣的。一個(gè)企業(yè)的文化，要看它的員工，他們是否敬業(yè)樂(lè)群，他們是否真的為企業(yè)在努力奮斗。因?yàn)?，他們的精神面貌，?shí)際就是你未來(lái)的精神面貌。
作為一個(gè)管理者，我也理解大多數(shù)公司那種實(shí)際文化和價(jià)值觀背離的現(xiàn)象，企業(yè)如同人一樣，理想主義往往要被復(fù)雜的社會(huì)所同化。但一個(gè)真正卓越偉大的公司，一定是保持純真的本質(zhì)的，而成功，也往往就屬于這樣的公司。大部分企業(yè)的衰敗，看似在市場(chǎng)，實(shí)則在文化的衰敗，忘卻自己的價(jià)值觀而迎合世俗，往往是衰敗的開(kāi)始。
所以，精挑細(xì)選公司是第一步，第二步則是下定決心，把困難想充分了，去好好面對(duì)真實(shí)而殘酷的職場(chǎng)。職場(chǎng)不會(huì)都是美好的，新人要有這個(gè)心理準(zhǔn)備。當(dāng)然，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)給新人打這樣的“預(yù)防針”，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，不是如何會(huì)去忽悠新人，把前景描述地多么的美妙，而是要告訴新人，這通往成功的道路，絕對(duì)不會(huì)是坦途；而新人，最要緊的也不是不切實(shí)際地憧憬美好的未來(lái)，而是要做好準(zhǔn)備，在未來(lái)的挫折中，要保持良好的心態(tài)，遇到負(fù)面，也要去克服，把它作為成長(zhǎng)道路上必然需要面對(duì)的考驗(yàn)。
而領(lǐng)導(dǎo)，就是這樣的一位新人導(dǎo)師，他需要給予一個(gè)寬松的環(huán)境讓員工去發(fā)展，但寬松不代表放任，他依然會(huì)讓員工在競(jìng)爭(zhēng)中，在各種各樣的挫折中學(xué)會(huì)成長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)正是這樣的人，讓員工理解去做什么，怎么去做，并激勵(lì)著他們！
