借力中小企業(yè)管理提升的捷徑
現(xiàn)在，還有很多管理者喜歡沿用"自力更生"的發(fā)展觀，遇到經營管理上的難題時，就關起門來苦苦思索?？墒?，絞盡腦汁總也找不到理想的答案，偶爾有人想出了好主意，也像流星一樣，沒有什么規(guī)律，無法重復，其成功率與"賭博"差不多。
對中小企業(yè)來說，如何避免在盲目地摸索中失去方向感而誤入歧途？如何能讓企業(yè)駛入健康發(fā)展的快車道，不再一次又一次地通過交學費來換取僅屬于極少數(shù)人的成功？我們不妨從借力的角度來探討這個問題。中小企業(yè)如何才能通過借力來不斷地超越自己，實現(xiàn)跳躍式地發(fā)展呢？
捷徑一：引進職業(yè)經理人
中小企業(yè)進入高速發(fā)展期之后，經營與管理的協(xié)調問題開始出現(xiàn)。這時企業(yè)不能僅看重經營而忽視管理，要學會兩條腿走路：經營與管理并重。因為絕大多數(shù)企業(yè)都不會忽視經營，所以我們要強調的是管理，要強調有針對性地引進管理人才。
所謂管理人才是指那些不僅知道該做什么，而且還知道為什么做的人，而這些人是需要受過專業(yè)訓練的。一般說來，不經過專業(yè)訓練也可能成為經營人才，但是基本上不會成為管理人才，因為經營可以靠天賦、靠努力，但是管理要靠專業(yè)知識和經驗。
管理人才應該具備以下特征：首先，他要知道如何帶隊伍，即培養(yǎng)下屬人才。衡量管理人才的標準之一，就是看他帶的團隊是否能干。其次，管理人才要在工作中逐步建立標準化的流程、方法、工具、行為準則，讓他個人的知識變成團隊的集體智慧。再次，管理人才最典型的特征就是知道如何分配"管人與管事"的時間，而不是僅會自己"做事"。最后，管理人才要會做計劃、做預算，能充分利用并整合現(xiàn)有的資源，知道如何把握好各項工作的優(yōu)先級和順序，按照預算交出一份合格的成績單。
創(chuàng)業(yè)階段需要的人才與發(fā)展階段需要的人才是不一樣的。對于那些參與創(chuàng)業(yè)的核心團隊成員來說，他們大多是"打天下"的人才。他們有獨到的見解與思路，通常都很有戰(zhàn)斗力，能攻城掠池。但是，讓這些"殺傷力"很強的人守城就可能出問題，因為他們不喜歡制度的約束，不喜歡太多的規(guī)矩，喜歡隨心所欲，跟著感覺走，不愿意按照規(guī)定的流程、標準化的工具或者方法去做事情，而這一切正是發(fā)展中的企業(yè)所必須遵循的規(guī)矩。在這種情況下，只有通過引入受過專業(yè)訓練的，愿意按照游戲規(guī)則行事的職業(yè)經理人來解決企業(yè)健康發(fā)展的問題。
捷徑二：引進管理咨詢顧問
目前國內最紅火的咨詢公司其實并不是真正意義上的"管理"咨詢公司，大多數(shù)都是"經營"策劃公司，是具中國特色的"另類"咨詢公司。因為國內很多企業(yè)對市場經濟還很陌生，無法按照市場經濟的游戲規(guī)則經營企業(yè)，更沒有以市場為導向的理念。這是中國的國情，而這種特殊的國情造就了一大批策劃人和策劃公司。這種方式只能起到短期的效果，即使把某個產品賣火了，即使企業(yè)的知名度上去了，即使企業(yè)賺了大錢，但是如果僅僅滿足于此，企業(yè)早晚有一天要出大事。
所以那些偶然成功的企業(yè)在淘到了"第一桶金"之后一定要認識到企業(yè)今后的健康發(fā)展要靠健全的管理體系，千萬不可重經營輕管理，等企業(yè)出了問題再找管理咨詢公司就來不及了，因為再有實力的管理咨詢公司面對奄奄一息的企業(yè)也無能為力。管理咨詢公司更像保健醫(yī)生，而不是外科醫(yī)生，不可能提供迅速致富的方法，而是側重于企業(yè)管理水平的提高，調理企業(yè)的內部運行機制，理順各種關系，使企業(yè)的運作更順暢。
一旦管理相對落后的企業(yè)在經營上出現(xiàn)問題，甚至開始走下坡路，想二次創(chuàng)業(yè)就難了，因為員工的激情和信心都沒有了，況且企業(yè)已經不是當初的規(guī)模，不是那么容易管理了。因此，中小企業(yè)在經營狀況良好的時候就要把各個方面的管理體系逐步建立起來，形成完善的監(jiān)督約束機制和人員激勵機制，盡快從成功到成熟。而要做到這些，靠企業(yè)自己的管理團隊往往是很難實現(xiàn)的，最省力的方式就是通過外部的管理咨詢顧問來解決問題，從而奠定企業(yè)健康發(fā)展的基礎。通過引進專業(yè)的管理咨詢公司來提高企業(yè)的管理水平。通過管理咨詢公司，可以把第一次創(chuàng)業(yè)成功的經驗總結歸納出來，上升到理論的層次，使其具有可重復性。這樣，后來人才能踩著巨人的肩膀往上爬，延續(xù)企業(yè)過去的成功。
捷徑三：引進專業(yè)人士
對于中小企業(yè)來說，靠自己去培養(yǎng)專業(yè)人才是非常困難的。為了加快人才培養(yǎng)速度，提高專業(yè)人才的素質，就要用高薪招聘優(yōu)秀的專業(yè)人才，或者用外協(xié)的方式租賃專業(yè)人才，讓各類專才為我所用。
豐田汽車的雷克薩斯是其高端品牌，代表了日本汽車的最高水平。但是，多年來，它的設計師并不是豐田自己培養(yǎng)的日本人，而是從歐洲請來的高手。因為，日本人知道，靠他們自己的人才設計不出這樣的產品來。
同樣，在國內也有很多企業(yè)已經認識到了請"外援"的重要性，并取得了可喜的成果。比如：為了在技術創(chuàng)新領域實現(xiàn)突破，海信從日本知名家電企業(yè)請來了技術研發(fā)人員，從而擺脫了中國家電業(yè)多年來靠抄襲、模仿度日的老路?，F(xiàn)在，海信已經擁有了多項自主知識產權，掌握了許多家電制造的核心技術。
也許大家會說，它們都是大企業(yè)，有錢請得起專業(yè)人才，對于中小企業(yè)來說可能負擔不起。其實不然，只要思路改變了，自然能找到出路。貓王家具是一家以設計生產富有差異化個性家具的中小民營企業(yè)，在國內家具業(yè)普遍抄襲、復制、模仿的大環(huán)境中，它為了實現(xiàn)質的突破，每年都花巨資請德國著名設計師進行產品設計，從而暢銷市場。
捷徑四：復制優(yōu)秀企業(yè)的管理制度
與抄襲、復制其它企業(yè)的產品不同，我認為中小企業(yè)在制度上可以借鑒甚至復制成功企業(yè)的做法，在管理上可以借鑒或者復制優(yōu)秀企業(yè)的體系，沒有必要從頭來。既然別人花了幾十年的時間已經總結歸納出了一些成功的經驗，我們拿過來用就行了，只需要根據(jù)本行業(yè)、本企業(yè)的特征做些微調即可。所以中小企業(yè)應當樹立這樣一個觀念，那就是在制度上、管理上復制，在產品上創(chuàng)新。在制度上、管理上復制是最聰明的做法，既不存在知識產權的問題，還可以少走彎路。
在這方面，萬科是一個非常成功的范例，因為它很會借鑒吸收優(yōu)秀跨國公司的成功經驗，從而管理水平在國內企業(yè)中也遙遙領先。在過去一年中，萬科購買了惠普商學院的全部管理培訓課程，再一次對管理人員進行全面輪訓。這種系統(tǒng)地培訓和不斷學習的精神在國內其它企業(yè)還比較少見。
另外一個典型的例子是華為，它也是通過借鑒學習來迅速提高企業(yè)的管理水平的。華為不惜花巨資請國外的專家來幫助做項目，針對自己相對落后的環(huán)節(jié)開展工作，把做項目當作是員工培訓的一種途徑。盡管咨詢費用很高，但是華為通過做項目培養(yǎng)了人才，掌握了工作的技能、做事的流程、方法和技巧。據(jù)我所知，華為的員工出國參加技術或管理培訓時從來不惦記著去玩，而是千方百計地去挖掘國外企業(yè)的先進管理經驗和先進技術開發(fā)手段，希望把"真經"取到手，這種學習精神實在令人敬佩。
